花招一：破除保密制度
　
　　保密制度传达出的信息暗示了，员工甚至连自己的工资也不能随便谈起。这似乎是在说员工不论直接或见解都无权得知工资制度的制定过程，并且一旦讨论这个问题便会引起疑惑、紧张乃至妒忌。好像员工们小孩子，有些话是不许乱说的。而这种做法是没有什么尊重和信任可言的。向员工公开公司的全部财务状况。这样员工会感觉自己是成熟、睿智的，对公司发展是极其重要的。

　　花招二：让员工触摸到你的愿景

　　关键是当你给你的团队描述这个愿景时，不能采用泛泛之词，诸如“我们的目标就是成为一个非常优秀的团队”或是“我们一定要战斗胜对手”。试试换作这样的句子“我们将会比感恩节刚过的打折特卖还忙碌，我们的团队会像上了润滑油的机器那样运转良好，我们的工作空间会十分开阔，对需求作出迅速应急反应，也能很快地满足股东的要求。”当你展望未来时，你部门的情况听起来如何？它是否喧嚣嘈杂，成了纵容各种各样活动的温床？还是人们像蚂蚁一样安安静地忙着工作？尽量用你的生理感觉，包括嗅觉和味觉。你和你的员工们越全面地看到、听到、尝到、闻到你的愿景。

　　花招三：成为酷老板

　　员工都希望有个酷老板，很多老板也希望自己酷起来。要想酷起来的一个最好办法就是拉近公司各个职位之间的距离，使每个员工都能轻易与其他职位的员工接触，包括高层领导。另外，便是让员工们灵活对待工作，只需在最关键的几小时出现就可以了。最酷的老板也往往非常重视对员工的教育。

　　花招四：不给现金奖金

　　虽然钱也是奖励的方式之一，但员工不会产生太大的心理动力。试想如果员工得到的是一份纪念品、珠宝或别的奖品，他可能在一个月后看见它时还有种自豪感、成就感，还会受到鼓舞，并因为得到它而感到欣慰。而员工收到现金奖励时，他们很可能想到这只是收入的一部分，认为他们每年都得到这笔钱，这无疑会降低奖励的作用。或者搞个严肃而隆重的颁奖大会，让员工上台讲几句。对他来说，奖励就是一份烤牛排，而致辞则是刚把它端上来时那种咝咝作响的热烈气氛。

　　花招五：不要以第一印象取人

　　第一印象往往是错的。认为通过一个人的行为可以判断出这个人的一些特点，例如一些老板认为手抖代表这个人性格脆弱，而不盯着对方眼睛的人不诚实。

　　花招六：了解你的员工

　　以美国的情况而定的，作者把1965-1977年出生的一代称作是“新人类”，他们更具独立意识，也注重保持家庭与工作的平衡；把1978年以后出生的称作是“新新人类”，他们是多姿多彩的一代，更愿意帮助他们的子女成长。当然我们的老板自然大可以把员工划分为60年代生、70年代生，以及新新人类。只有了解员工的特点，才能采取针对性的措施。