谈到招聘，王斌先生特别指出了品牌经理这个职位的特殊性，“这个职位不难招聘，但流动性太大。因为品牌经理并不像业务人员，仅看重薪资福利。品牌经理对公司的要求也很高，希望通过了解公司未来几年的发展形势，公司的品牌定位，是长期操作还是短期的资金回笼模式，从而确定自己进一步的职业发展。如果公司只在薪水上给予满足，而不是真正做品牌，作为一个职业经理人，没有机会操作市场，会产生挫败感，缺乏成就感。”

王斌先生指出，品牌经理流动性大的情况在小公司尤甚。因为不少品牌经理进入小公司，是以个人在业内建立起来的信誉额度来弥补公司品牌的信誉不足，一旦公司的急功近利影响到其个人的信誉时，这是任何一位品牌经理都难以容忍的。

行业圈子小 留才是难题

在接受前程无忧的采访时，这些公司的HR和职业经理人都坦陈，这个行业的人才流动性非常高。一些公司由于自身的规模、发展等原因限制，成了人才“培训中心”，而这个行业的“贫富差距”也很大，行业更新速度快，一线品牌诱惑性强，集团公司因其强大背景具有品牌优势金元优势，业内人才很难不受到诱惑。

王斌先生表示，这个行业在中高层人士层面上，公司看重的就是经验——职业经理人身上的无形资产。既经历过大公司体系培训，又具有基层经验的人备受青睐。这样的人才既具有宏观理念，熟悉完善的体系流程，又有微观的实际操作技巧，具有和各个部门协调的能力，还有客户群体客户网，这样的人就是“好用的人”。由于行业经验的要求，这个圈子能容纳新人的空间较少，尤其是中高层职位圈子更小，所以总能看到“熟人”。“外企留人主要靠品牌文化和公司系统的管理模式。外企能让求职者明确自己的职业目标，知道自己在每一个阶段，经过怎样的努力，能达到怎样的一个位置，清晰地呈现出职业发展前景。所以，在外企，人员相对来说比较稳定，公司里也不存在什么裙带关系，所有的人都是靠努力和业绩，用能力来就事论事。而私企留住人的办法可能就薪资这一块，这家望着那家高，用钱来留住人是最不稳定的。而且如果一个人只看钱的话，对公司来说也不是好事。”王斌先生如是说。

一些中小公司的HR坦然表示，降低人才流失率是一项很艰巨的任务，由于先天条件的缺乏，使得公司少有举措来留住人才。

相宜本草的HR在接受前程无忧的采访时称，“我们会建设员工关系，定期搞员工活动，关注重点员工的后顾之忧。比如记住所有管理人员家庭信息，甚至是爱人的生日、衣服尺寸、父母住址、孩子多大等等。逢年过节给他们的家人送去祝福，他们常年在外打拼，我们给他们的父母寄张照片，刻个光碟等等，或者在情人节的时候替他们往爱人的公司寄礼物等等，虽然投入不大，但是效果很好。”

欧莱雅集团全球招聘总监弗朗索瓦（Francois de Wazieres）曾就“如何留住关键人才”在接受媒体采访时表示，“从欧莱雅中国的角度来看，我们留才注重的是长期过程，鼓励员工与经理多交流，进行双向的沟通，表达职业规划等各方面的意向，从而增进了解。在留才方面，欧莱雅从情感、薪资以及培训方面三管齐下。那些选择留在欧莱雅的员工不仅是因为高工资、高福利，更重要的是，他们喜欢这个行业，为在这个公司工作而感到骄傲。这样感情上的连接是非常重要的。化妆品行业不是简单地满足基本需求，而是致力于满足每个人的梦想的行业。”

国内的中小公司几乎不招大学生

通过前程无忧对一些公司的采访，我们发现接受采访的国内中小型化妆品公司几乎都没有应届生的招聘需求或者给予应届生实习机会。除了专业技术对口的精细化工、应用化工等学科，即便有招聘或者实习需求，也多在事务性操作性的岗位。而往年对应届生有所需求的外资化妆品公司，今年也冻结了不少招聘或者实习需求。一家知名日资化妆品公司的HR透露他们今年没有对应届生的招聘计划。王斌先生表示，化妆品这个行业无论做销售、市场，还是培训等，都需要去一线进行锻炼，即便做HR这样的职位，都需要去巡店，关心掌握第一线的情况和资料，对此大学生比较难以接受，大浪淘沙，很少能坚持下来。而应届大学生既没有经验，又没有客户群体，要从公司模式开始手把手地教，对公司的投入也相当大。

不久前据《中国青年报》报道，联合利华在4月初裁撤了大量实习生，联合利华人力资源部并未对此消息作出回应。前程无忧就校园招聘问题在采访欧莱雅时，特别询问了欧莱雅今年对于应届生的招聘计划是否做出了调整？欧莱雅（中国）人力资源部副总裁乐雅女士称，“我们没有改变招聘计划，对于应届生的招聘，我们依然保留了同样的招聘预算和计划。我们现在招聘的年轻人，3—5年后就是我们的骨干。如果我们今天停止招聘，那么5年后我们可能面临人才的缺乏。”