面临金融危机，为了帮助公司渡过难关，人力资源部门必须设法降低人力成本，同时也需要修订和调整职能、政策、服务，改进人才管理和长期绩效，抓住经济危机催生的其他机会。

许多公司实施了裁员，不过由于裁员也会带来公司价值和产能的损失，最好的做法是裁减过剩的、无关紧要的、与公司战略和架构不再契合的职位，并且，需要保证每个员工都得到同样的待遇和尊重。除了裁减人员，公司还应削减回报低、不重要的人力资源投资，推迟主要技术实施，同时必须保证致力于建立核心竞争力和核心领导力的长期投资得到大力支持，不被中断。他们还需减少人力资源服务成本，寻找替代品，比如外包服务、离岸服务、以及重新与供应商就合同进行谈判。

一旦节省成本的最初目标已经达到，公司可以将注意力转向加强人才库和提高人力资源部门的效率这些方面，为企业的复苏做好准备。为了达到这一目标，可以采取下列四项行动。

人力资源战略和公司需求的良好结合。经济危机及其影响已经使得各公司开始酝酿战略和架构的变革。公司需要改变公司的人力资源策略和运营模式，使之与新的经济环境和公司发展方向相适应。为了达到这一目标，他们应该深刻理解新形势下公司、各职能部门、业务领导需要什么样的员工，并且在他们实施重组计划的时候提供人力资源支持。公司还需确保人力资源架构、效力以及服务符合公司最新规定，并且充分考虑突发事件给公司带来的业务和人事变动。

重估公司人才情况和绩效管理。当人力资源部门和公司整体契合一致后，公司可以进行严格的人才评估，削减人力成本，为公司走向复苏做好准备。这一评估需要挑出公司最优秀的人才，使之为公司做出最大贡献；并且还应缩小公司核心部门中员工能力的差距。严格的人才评估可以促使生产力和绩效的最大化：低效的员工将会被重点照顾，公司领导力和实力也会得到加强。

经济危机使得公司必须更加注重绩效管理。聪明的公司可以将人才评估和建立以绩效为基础的人才库联系起来，更有效地评估绩效，并培养懂得绩效管理和流程改进的领导层。

重塑员工活力。公司还应该为沮丧的员工打气，调动他们的积极性。在不稳定的时代，一般来说员工的信任度、生产力以及忠诚度都会下降。不过，最优秀的员工却不愁饭碗，时常另攀高枝。现金和股票奖励的限制使得更多公司更加注重员工自我价值的体现，而考虑到如今多年龄层和多文化的员工群体，这一点更显重要。员工们的期望大相径庭，指望统一员工价值观已经不再现实。最后，公司应该鼓励高层领导与员工打成一片，实现频繁、顺畅、诚恳的内部交流。

加强领导力发展。为了使公司实现复苏后的快速增长，绩效管理必须与持续的领导力发展紧密结合起来。如果二者还没得到有效结合，公司需要着重加强领导层的才能和影响力（员工积极性和绩效的关键驱动因素）。博斯公司年度CEO更替报告研究显示，公司很难吸引和留住具备良好战略执行力的领导人；必须确定新环境对领导力的要求，满足这些要求的程序和流程也要随之发展—尤其需要一个严格的流程来辨别潜力巨大的员工，确保他们得到合适的发展机会。

目前的经济危机给人力资本带来了很大挑战，但同时也孕育着很多机会。成功的公司能促使公司从危机中尽快复苏，并拥有更优秀的团队、更独特的能力、更高效的管理层。与之同样重要的是，他们能整合人力资源部门和人才计划，无论是在经济繁荣还是经济衰退时期，都能给公司带来战略影响，从而提升公司业绩。