IQ是智力水平的整体体现。研究发现，一个人的学习能力高低和智力水平有较大的相关性，但只有唯一的结果来判定一个人未来的表现，其实存在很大的局限性。因此，在过去的一个世纪里，心理学家对人的学习能力和认知能力进行了多种多样的研究。研究发现人所具备的基本能力倾向的水平更能准确地反映人在未来掌握和学习知识与技能的潜力。基本能力倾向通常包含逻辑推理能力、言语能力、图形推理等多项内容，它是预测一个人未来工作表现的最有效的工具之一。学习能力强的人能够从个人管理实践和他人的管理经验中快速吸取有价值的部分并用来指导自己未来的管理工作。可以说，基本能力倾向水平高的人，不一定会有好的绩效；但是基本能力倾向水平不高的人，有出现工作表现的机率很小。

除了学习能力以外，心理学家对上百名工作表现突出的管理者进行了性格和动机水平的分析。他们发现，这些管理者在性格和动力的各种特征上有较为一致的趋同性。例如，他们都有一定的追求成功的愿望，这种适度的成功愿望让他们坚持不懈地努力，创造更大的辉煌；他们有较好的自信心，但是并不自负；他们关注人际关系，但是并不会被其束缚……心理学家认为正是这些性格和动机特征上的共性让他们的研究对象成为杰出的管理者，而不是一个平庸的人。现代人才测评也同样应用了这样的研究结果——并不是说，和这些优秀的管理者性格特征相似的人一定能步前人后尘在管理界大展拳脚；但是，与其他性格和动力特点的人相比，他们成为优秀管理者的机率要高。

对于储备人才的基本能力倾向、性格和动力特征的评价还不够。一个人对待管理工作的态度与他的从事管理工作的愿望强烈与否和合适的管理情境都有紧密的关联，其中，对待管理工作的态度可以通过职业价值观来进行评价。

误区三：管理者会自然具备管理能力？

某房地产企业为了保持企业的竞争力和可持续发展，每年年底都会对市场营销部进行管理者的内部竞聘。每一次，市场营销部所有的主管如果上一年度业绩不达标，将和新报名的人一起参加竞聘，并选出最优人员担任管理职责。该项目持续了三年之后，员工已经非常熟悉这样的人才选拔的形式，很多人都为了能在年底一展个人风采获得提拔而努力准备。人力资源部在为企业形成良好的内部竞争氛围而高兴。但是，他们同时又发现一个严重的问题。上一年新竞聘上岗的主管，有50-60%的人会因为绩效不达标而被迫参加下一年度的竞聘。因此，虽然每年的竞聘轰轰烈烈地举行，竞聘成功的人还没从获选的喜悦中恢复过来，就开始为繁杂的管理工作搅的头昏脑胀起来。

你可以这样绕开误区：不是提供一个岗位就能让管理者自然拥有管理能力的。

绝大多数的管理者在走上管理岗位之时都是热情洋溢、自信满满，对面前的工作不敢说是把握十足但多数抱有“不管有多难我都愿意去面对去解决的积极态度”。这种状态很大程度上来自于成为管理者后的身份转换——这不仅是对个人工作能力的认可，对未来发展前途的肯定，往往还伴有Title的改变、社会地位的提升和薪水的增加。然后大部分人在担任管理者之后都会有一定的落差期，这往往是由于对实际管理工作盲目乐观带来的问题。

企业提拔管理人员的原因和途径有多种，但是无一例外的是希望这些刚刚被提拔起来的人在被赋予管理职责的时候能够迅速表现出有效的领导行为，不论是快速挑起大梁还是迅速收拾好一些乱摊子，能尽快成为一个成熟的管理者。似乎，只要有了这个平台和机会，表现出更强的管理能力是必然的事情。某机构在领导力发展的评估和培训中常常强调，最好的领导力提升方式是“给员工一个管理岗位/一些管理职责”，让他们能够在实践中积累经验，这样做的效果往往会优于纸上谈兵的理论学习。但是，这并不是说，只要将管理者扔在大海中，他就一定能成为一个游泳能手，也许在这之前就溺水而亡或者求救上岸。同样的，这种认为通过自然实践法必然能拥有优异的管理表现的观念是有偏差的。

对“管理新鲜人”来讲，在实践中频频“试错”是正常的。俗话说“不撞南墙不回头”，如果不能证明自己的管理思想和决策是错误的，相信大多数管理者会在遇到同样问题时使用同一种解决方式。反过来讲，如果事实证明管理者的处理方式不太合适，多数人会在后续的工作中寻找更为合适的处理方式。这也是管理工作中验证“实践是检验真理的唯一标准”的体现。

然而并不是所有的管理者都能在“撞墙”和“试错”中成长起来。一方面，如果在应用各种方式都处理不好和兄弟部门的关系，管理者会出现“习得性无助”的情况，去尽量回避正面和兄弟部门相接触。这就导致，在管理者通过个人探索发现最有效的处理办法之前已经丧失了对管理工作的兴趣和热情，同时丧失的还有宝贵的自信心。另外一方面，即使在不同的企业和不同的管理岗位上，管理工作的内涵是相同的，这说明，他人优秀的管理经验和原则有很多可以借鉴的地方。虽然可以肯定，管理者的亲身实践所带来的感受和印象最为深刻，对其未来的管理行为的凝聚会产生至关重要的作用；但是当管理者没有时间和精力或者是环境不允许管理者通过个人的探索来积累管理经验时，学习就变得格外重要。另外，学习的重要性还体现在丰富管理经验做好提升管理准备度上。大部分管理岗位的工作内容对管理者的能力做了限定，换句话说，很多管理能力在实际工作中得不到锻炼，管理者与其守株待兔不如主动出击。“最好的途径”并不是“唯一的途径”，任环境“塑造”和“考验”管理人员的方式早已过时，在考虑到工作的需求和管理人员的个人差异的情况下，有的放矢地学习和实践相结合，才是成就伟大管理者的唯一途径。

人是自然界中最复杂的生物；管理是企业运营中最复杂的职责；为企业挑选最优的管理者也因此成为最重要的议题。只要记住三个原则：企业不需要“全能超人”，管理者重综合潜力而不是“智力”，管理能力不能靠自然拥有，并在企业中推行下去，评价和甄选管理者的本领将成为这个企业最大的竞争力。