中人群英转站天津再谈招聘选拔策略。成功的HR应该为企业创造出卓越的竞争优势或者品牌,而不仅仅是去做相马的伯乐或者是育人的园丁。
对话主持人:何国玉女士 中人网董事长兼CEO
交流嘉宾:杨 杜教授 中国人民大学商学院教授陈 为博士 中人网首席人才识别与发展专家郭 伟先生 新奥能源股份有限公司首席人力资源总监王 涛先生 天津金题点教育总经理
话题背景:
中人群英转站天津再谈招聘选拔策略。天津是相声之乡,主持人何总似乎也受到了文化熏陶,一派诙谐调动了在场所有人的幽默细胞,几乎成了一场的精彩绝伦的群口相声,妙趣横生,但丝毫没有减弱论坛的严谨性和专业性。在座的专家、学者以及人力资源经理们,在笑声中思想和情感汇聚,在轻松中审慎思考。
主持人:请问(杨杜)教授,管理者由二流向一流提高的过程中,应该如何提升自己?
杨 杜:管理者的三种境界,首先是自己做事,然后教人做事,最后让人做事。那么二流到一流,应该就是懂得如何在制度层面做事情。什么是成功的HR?或者企业需要怎样的HR呢,我认为,成功的HR应该为企业创造出卓越的竞争优势或者品牌,而不仅仅是去做相马的伯乐或者是育人的园丁。这个品牌就是制度,伯乐有走眼的时候,园丁有疏忽的时候,而以制度代替伯乐和园丁,才是企业人力资本不断增值、不断增长的动力,而不是靠个人的能力和奋斗去支撑。这就是我想讲的“一流”的感觉。谢谢!
主持人:我再帮杨教授补充一下,有本书叫《正见》,可以帮助您更好地理解杨教授的话。下一个问题想请问王涛先生:能不能请您分享一下,优秀的销售人员到底应该具备什么样的潜质?
王 涛:在回答这个问题之前,我想问一下在座的朋友,大家都是非常有经验的HR,大部分的朋友应该都做过招聘工作。如果现在有一个销售经理的职位,需要你们的以直觉来判断他是否适合这个职位,大家能不能随便说几条判断标准呢?
主持人:如果是我,我会以第一印象来判断,如果我不喜欢他就直接pass.
王 涛:嗯,这虽然是在开玩笑,但也说明了一定的问题,许多公司的HR部门在招聘的时候,都会常常以“我是否喜欢他”来判断他“行与不行”的标准。销售人员,对于许多公司来说是非常重要的一支队伍,判断的标准和要素太多了,主要有九个重要的要素。(主持人:时间紧张,只能讲前三个!)前三个是,亲和力、自信心还有企图心,但我认为,第四个是最重要的,就是坚持。这是一种骨子里的坚持。
举例来说,我曾经有过要借钱给员工发工资的经历,那个时候心理压力非常大,但是我最终坚持下来了。虽然现在仍然不能算取得了多大的成功,但是我总算活下来了,尤其在2009年!(掌声)另外,我想请求半秒钟的时间对大家说,如果有机会,我可以给大家提供免费的智慧眼测试,帮大家测一下公司的销售人员,大家可以亲自鉴定一下其准确性。
主持人:郭总,中小型企业人力资源如何进行整合?人力资源部门怎么要让其他部门重视并且配合人力资源部的工作,新奥集团在人才生产过程中是不是使用了这个工具或其他方法。
郭 伟:其实“整合”这个词的含义比较广泛。因为任何的药方是要看到病人才能开出来的,泛泛而谈中小企业的整合问题,这事儿本身就有点儿虚。回答这种问题就像人一离婚以后就爱讲,“女人没有一个好的”或者“男人没有一个好东西”,通常讲后者比较多(笑声)。但这种判断的意义不大。如果有兴趣的话,欢迎你在会后把你们企业的具体情况讲一讲,我们坐下来交流和讨论是可以的。
至于第二个问题,怎么能让其他的职能部门正式并且配合人力资源部门,这个很简单。就两条,第一条,我们部门推行的工作是有价值、有意义的。第二条,是一把手要支持。并且这两条也是相互平衡的,你一定是要能够让一把手认识到,你的工作是有价值的,他才能够支持你。否则,在企业还没有发展到一定程度,大家还无法理解某些技术和工具的条件下,很多工作都是无效的。第三条就是有关测评工具的问题,因为要涉及到成本控制。
举个例子来说,我们给一个HR部门要给某业务部门做能力素质模型,碰到了极大的阻碍。业务部门的几乎所有人员都反对,带着困惑和不解,我们一起去做了个调查,只问了一个问题,你们为什么要做这个东西?人力资源部的人员回答很简单,因为这个东西是现代最先进的人力资源工具啊!我们是专业的人力资源部,所以要把它建立起来。如果你这么做工作的话,肯定得不到业务部门的支持。一定要针对业务部门的发展和具体需求来考虑,选择与发展阶段适合的工具和人力资源方案,要记住,工具没有先进或落后之分。谢谢。
主持人:请问“智慧眼”系统是不是只能用于销售人员对其他类型?对其他类型人员是否有借鉴参考作用?
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