一般来说，招聘可以分为三个大的环节：

一、招聘需求职位的分析定位

这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。

首先是职位的分析。对于职位的分析需要从定位中去分析，这个岗位的主要职责是什么，然后由此再去总结他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。对于岗位职责的确定，也可以从之前的工作中去总结，尽量比较全面的概括出这个职位所需要的能力，然后在招聘广告中形成书面的表达。

其次是人才的定位。根据内部的分析，需要和用人部门根据掌握的外部市场情况，对需要招聘的人选在外部做一个定位。一方面是根据候选人的学历、地域、工作年限进行一个锚定，这里面如果招聘者对行业人才情况有一定掌握的话，再向用人部门了解业内行情的同时就能更好的给出职位要求定位的建议，避免要求的人才在业内基本是不存在的或极不靠谱。还有就是根据职位的工薪和职位级别，对比同类企业的职位，保证招聘的吸引力和可实施性。

二、人才的吸引和招募

在人才的吸引和招募过程中，需要注意以下几点：

首先是不管选用什么渠道，在职位发布时，不要把职位分析的全部内容照抄发出去。很多企业发布的岗位分析因为内容上的一些不足，极大的降低了这个岗位对于求职者的吸引力。企业发布的职位信息，在职责内容上，需要调整描述的角度和重点，从需要吸引的目标人才的角度，使其清楚做什么的同时，让其通过描述了解这个工作本身对其会有什么特别的发展。

其次，对职位的要求。职位分析的内容，发出去的应该是为了有助于应聘者判断他是否可以投这个职位，避免在招聘广告中出现一些软性的素质，比如沟通、团队等素质水平候选人难以自行判断，不仅无效还会分散应聘者注意力。

在这些技术层面之外，一个企业的文化和发展打造的雇主品牌，一个企业人力资源政策和流程形成的招聘本身的品牌效应，是吸纳人才的根本所在，需要长期的修炼内功、增长内力。

三、面试，试用的进一步考察和入职辅导阶段

针对不同的层级不同的岗位，需要设计不同的招聘流程，笔试、面试（结构化面试、压力面试、非结构化面试、情景面试）、性格测评、岗前调查等等需要根据不同岗位作不同要求。

需要提醒的是，面试需要设计成几个阶段：即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段，而且在面试前需要做大量的准备工作，详细分析候选人的简历，面试官的相互沟通等；在面试过程中需要设计开放式问题，因为封闭式问题肯定无法得到准确的答案。

对于企业的招聘人员，要提高招聘的有效性，上面这些改进效果较容易显现的。当然，在需求分析和发布吸引优化环节，要看HR个人行业经验熟悉程度。招聘人员自身一是要发展专业能力，如对组织架构、工作流程设计及岗位设置的把握能力，另一方面也要加深对公司内部业务及发展，外部行业人才情况的认识，即相关行业知识的积累和深化。