老板不怕区域经理多拿钱，只要你能给他赚钱！可为什么总是招不来优秀的区域经理，招来了却又留不下呢？

补充新鲜血液，能让企业充满活力；但人员频繁流动，则会伤筋动骨。尤其是新办企业，如果有人撂挑子，还可能大面积传染，市场工作无力开展，令企业头疼不已。

张老板的食品公司刚成立，投资4000万元在上海郊区买地建厂，营销总部设在上海市中心的甲级写字楼里。他前期准备开拓12个省市的市场，经过千挑万选，最后选定了12个省级区域销售经理，随即组织他们进行30天的培训。

可培训进行到第10天时，就有3位区域经理不辞而别。再过一个星期，又走了6位。培训结束时，剩余的3位区域经理也因为差旅费的标准过低等问题甩手而去。

张老板落得个灰头土脸，感慨不断：“只要他能给公司挣钱，我不怕员工多拿钱，只要能给公司挣钱，他拿多少钱都无所谓，可惜总找不到满意的人才，找到满意的人才又经常留不住……”。

笔者与张老板沟通后，帮他找到了新入职员工迅速离职的主要原因：

·招聘到的员工的素质与水平与目前公司资源与能力不匹配，大部分的员工素质较高于公司的要求；

·底薪过低(每个区域销售经理仅为1500元／月)；

·面试时待遇及差旅费标准模凌二可，承诺比实际偏高；

·对公司远景不明确；

·虽然有一个完整培训计划，实际培训时却执行不到位，因为各种原因有些重要的培训如市场推广方案都未展开，仅发了份资料了事；

·对公司的文化不认同，在会议上，老板曾多次发表“其实培训只是一个形式，让大家知道我们是怎么做的，关键是看谁能够回款多，回款快”之类的语言。

·对公司的实力不认可，认为是一个小公司，他征地40亩、投资4000万元的工厂在培训计划里就没有去参观的安排。

·对开拓市场没有信心；

·对目前的运作模式了解不够；

“形成上下一心、将士用命优秀的文化”是解决企业执行力的根本。作为新办企业，招聘到合格的销售人员，人才的稳定性则成为企业执行力的基础。如何解决新入职销售人员稳定性？

我们知道，营销的本质工作就是满足消费者的需求与欲望。打造强势品牌、推出新产品要调查营销环境，对目标市场进行定位，研究目标人群的需求与欲望，在此基础上进行品牌定位、产品定位、4P组合策划，然后用种整合营销的手段去满足他们的需求与欲望。

同样，企业如能站在满足销售人员需求与欲望的基础上，运用打造品牌手段去满足他们的需求与欲望，则新入职员工稳定性问题将迎刃而解。

下面我们以区域销售经理为例，来谈谈如何解决人才频繁流动的问题。

第一 研究人才环境，介定人才标准――目标市场定位

不同行业，企业在不同的阶段(新组建期、发展期、成熟期)对区域销售经理的要求与标准是不同的。同样，区域销售经理对进入不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业、不同城市所要求的条件也是不一样的，他们会综合权衡，最终选择。因此，我们要根据行业的特点、行业竞争对手状况、自身企业在不同阶段发展的需要、自身企业的资源与能力进行人员的要求与标准的介定。充分考虑到区域销售经理的需求与欲望。比如，同样作为化妆品行业，分专业线与日化线，对于专业线的区域销售经理则要求他对连锁加盟的流程、制度、展览会、现场推介能力、美容知识、甚至是美容师的能力具备相当的能力；但作为日化线的区域销售经理则需要他对经销商的管理、终端生动化、业务人员、促销员的管理等有较高的能力，且在不同城市他们的要求又不尽相同。如果单单靠以往经历职位的高低、经验去介定区域销售经理的要求标准，则往往会招聘不到合适的人才。

我们应该充分研究以上情况，再来介定什么样的经验、什么样的能力、什么样的知识结构的人才能满足目前市场开发与管理的需要，最终确定区域销售经理具体的要求标准，然后按新员工招聘的流程进行发布招聘信息、筛选、面试等。

第二 我们要招聘什么样的区域销售经理――产品策略