这里先看二个典型案例：

案例一：黄女士是某美容院的老板，最近通过猎头招聘了一位80后的店长。与以前招聘的70后店长不同，这位店长无论在管理还是技术方面这位店长都是非常优秀，高学历、科班出身、思维敏捷。上任一个季度以来，给公司管理带来涣然一新的感觉，美容院的业绩突飞猛进。随着公司发展朝着黄女士心里想的方向进行时，问题却随之而来，这位店长虽然管理手段非常优秀，但在员工沟通方面却非常不理想，不少她下面的员工埋怨她过于高傲、布置的工作量强度大、管理过于学术化不够人性化。上司与下属的矛盾随着工作的进行越来越激烈化。随后这位店长在某项工作上犯了严重错误，黄女士非常不满，严厉批评了店长几句，指责她的一些工作上的问题。可随后这位店长如同人间蒸发，不再上班，手机一直关机，5天后这位店长出现同时手里拿着份辞职报告。黄女士非常困惑：自己在管理上出现了什么问题？

案例二：宝洁公司拥有众多深受信赖的优质领先品牌，是世界上最大的日用消费品公司之一，公司的职员中有 57% 的员工都是80后，作为一个在全球80多个国家和地区拥有138,000名雇员的企业，在最近的职员幸福感调查中却有超过 89% 的员工为在宝洁工作而自豪。面对半数以上的员工都是在其它企业看起来让人头疼的80后，宝洁的魔力在哪里？

“80后”员工的特点

随着越来越多的80后员工成为公司中坚力量，企业的中高层管理者不得不开始严重关注这类人群，80后是中国实行计划生育后出生的一代人，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，在父母呵护下成长起来，大多得到了非常系统的教育，拥有让前人羡慕的学历；大多都在成长的过程中接触了互联网，获得无数前辈积累下来的海量信息；大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维……

（一）学历较高；

比起“70后”，学历平均水准有明显提高，这是近几年我国高校扩招的必然结果，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会在职场上将有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后”制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，重点培养储存后备力量。

（二）对工作条件和环境有较高的要求

由于“80后”有较高的学历，所以自然对工作条件和环境有较高的要求：一是他们要有较多的机会可以选择，二是他们希望在较短的时间内收入有较多的增加，三是要在宽松的空间内得到提升，四是要在较好的环境内让自己开心。

（三）希望企业提供更好的培训

“80后”学非所用的现象比较显著，只有很少比例的人群现职工作就是所学专业，而更多的人则所学专业和现有职业仅有部分重合。众多的“80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。同时，普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，这也体现出了“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心，懂得根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性的学习充电，不断提高。由于专业与职业关联度不够，他们迫切希望得到专业知识培训。

（四）跳槽率较高

用脚说话是“80后”员工的典型特点之一，他们的离职率一般都比较高。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%。而“80后”员工更符合市场经济精神，公开表明自己的利益，不委曲求全，不满意的时候用脚投票。

（五）非常有个性

“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中。缺点是过于强调自我，由于从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度。