案例：某美容企业人事经理吴小姐，近段时间都在帮企业的核心品牌物色两名高级讲师，通过各种方式筛选出一批候选人来面试，然而令人懊恼的是，达到职位标准的薪酬要求都远远高于公司的薪酬标准，而公司薪酬能满足的人能力与职位差距又比较大。

薪酬并非决定人才去留的唯一因素

针对该案例，嘉宾一致认为，薪酬并非决定人才去留的唯一因素。来自北京尚源堂量子生物科技有限公司的人力资源总监翁莉女士表示，薪酬并非决定人才去留的唯一因素，更多的是取决于企业提供了什么样的平台。要想说服人才自愿降薪，首先企业如果提供完善的福利，然后可以提供给人才一个适合的平台，那么留才就没有那么艰难。

翁女士做了一个多月的美容行业人力资源工作，最大的感触就是“难”。从目前招聘情况来看，薪酬不匹配不是唯一因素。员工留下来的因素很多，第一就是平台，第二就是金钱。因此，在面试的时候就要让人才了解公司的规划以及福利。现在大多数美容行业公司都没有提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平台并不是很匹配。企业要挽留人才，第一就是搭建合适的平台，心有多大，舞台就有多大。

来自广州欧雪蔓化妆品有限公司的人资经理罗春碧女士也表达了跟翁女士相同的困惑。罗女士做人资工作已有三年，对于如何留住人才也是比较头疼的，因为招来的人未必留得住。罗女士表示，现在美容行业的很多员工都已经是“85后”跟“90后”了，他们都很现实，薪水虽不是唯一因素，却是最重要的因素，然后还有企业提供的学习机会。所以最重要的是面试的时候去发现人才的需求，然后满足人才需求。

现场观众李宁先生提出了决定美容行业人才去留的两个因素：一个是基本因素，另一个就是发展因素。而其中基本因素是最重要的因素，企业应该尽可能地满足员工要求的基本因素。薪酬即属于基本因素，也是最重要、最合理、最公平的要求。另外一个发展因素，即如何让人才在你的企业得到更好的发展。企业的正规化发展之路是挽留人才的根本性因素。

不为谈薪而谈薪

很多美容企业的招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点。比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。

招聘人员首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。

抓住应聘者的需求点，强力影响

每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点（薄弱点）进行重点说服。一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。

另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

在施加影响力方面，还需要根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。