随着经济的发展和社会生活的开放，企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业，其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题，而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。因此，应从企业发展的战略角度，认识员工招聘工作的意义。

一、成功的招聘必须有与之相适应的内、外环境

所谓外部环境，既企业所在地区的经济环境，包括国家和当地政府的有关法律、法规，其中与人员招聘紧密相关的有：劳动用工法规、养老和医疗保险以及相应的福利政策(如住房政策)、儿童升学规定、配偶迁入规定、户口准入政策等等。此外，当地的经济发达水平、城市政治经济地位甚至治安状况也成为吸引优秀员工的重要因素之一。内部环境，主要指企业的薪酬体系、福利政策、岗位设置、激励机制以及企业发展前景、管理水平和与之相适应的企业文化。

前四项因素有可能极大地影响优秀人员最终确定签约意向，而后三项则是能否使所聘用的员工按双方的约定顺利完成试用期进而履行劳动合同，既企业留驻优秀员工的关键。一个优秀的企业管理者，绝不能把员工招聘孤立地看成是人力资源部的业务行为，而必须从企业的整个管理战略出发，认真分析企业所处地区和所在行业的外部环境，取长补短，实事求是地制订聘用标准，同时，努力整合自己的内部环境，创造一个实实在在的吸引人、留驻人的组织氛围，这也是企业最高管理者的首要工作之一。“管理就是为在组织中工作的人谋划和保持一个能使他们完成预定目标和任务的工作环境。”，哈罗德·孔茨(Harold Koontz)的管理名言对此做出了很好的诠释

二、企业招聘应当按照不同的岗位要求分层次制订策略

一个企业的招聘活动，大体由“制订招聘计划、拟订职位描述和任职资格、发布招聘信息、对应聘人员进行筛选评判、作出录用决策”等几个步骤组成。但这只是企业招聘的最基本形式。由于聘任的岗位不同，因此，招聘所需制订的策略也不尽相同，既所谓对不同层次的岗位应制订相应的招聘策略。

对于一般生产人员，宜采用“广而短”的策略，既在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛，战略上应立足“短期利益”，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率；对于研发人员，宜采用“宽而专”的策略，既对科技人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下，应“宽大为怀”，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障；