“谁不想快速扩张?谁不想持续创造高业绩?谁不想超越竞争对手?谁不想留下自己的员工?谁又不想轻轻松松地赚钱?……这些问题我们想得都快疯了。但是，前门进不来人，后门又留不住人，没有人，一切都是扯淡。”

相信以上的问题，都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。

其实，没有解决不了的问题，也没有搞不定的人，关键在于我们用什么方法，用什么钥匙开什么锁。

当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候，不妨尝试以下五种方法中的一种或几种。

第一招：招人不如留人

中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚，为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊：发廊前门大量招聘，后门人才大量溜走。

我们要明白替换一个员工的成本有哪些?它包括招聘的费用，还包括因为员工离开发廊而失去的顾客，新员工在学习阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本，以及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本可以高达辞职者工资的150%。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先想的和做的就是如何留住人才。

第二招：招聘合适的员工

留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多发廊的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而他几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候，并不强调或不去了解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿如何，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的紧张和不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是我们开始考虑的问题了。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才。

第三招：让每一个人都有事可干

在某种程度上，一个发廊就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上场或者上场次数很少而不能为球队提高球队的成绩，他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师，国家技师，但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不了多久，他们也都会走的，而且，发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，发廊必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则：一是具体的，二是可测量和考量的，三是可实现的，四是与工作相关联的，五是有一定的时间的。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在发廊“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在发廊长期地干下去。

第四招：让员工有机会做老板

同一般的企业相比，发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次和结构不太高，行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强，喜欢攀比，比较自我，整体组织观念不强。因此，他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。

实现这一点的有效方式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生涯的每个阶段要为他们设立清晰而科学的目标,并让他们明白通过努力每个人都有机会成为老板。这样做的好处不仅可以真正地培养他们的责任心，最重要的是能让他们感受到一种渴望已久的成就感以及主人翁的精神，从而减少他们离开的想法，让他们感觉到他们在发廊中是真正具有价值的——事实上也是如此。

第五招：持续培养员工对工作的兴趣

兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即使不分昼夜地工作一个星期也并不觉得累，而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，是“值得的”，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和他的付出不对等。因此，让员工觉得自己的工作是有意义的，他们就会工作起来有兴趣，就会感到愉快，就可以使员工长期地、心甘情愿地在你的发廊干下去。我们要让我们的发廊持续地 “洋溢着一种员工满足的气氛。”