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高薪酬与低薪酬定位有哪些优点和不足

2012.12.31 出处:经理人网 作者:杨钢 责任编辑:朱宁

企业采取高薪酬定位策略,主要有两个优点,首先是相对能吸引到更多优秀人才,其次是员工的稳定性会比较高,但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高。其次,由于是高薪酬定位,这部分成本必然要体现到企业的产品价格上,这会影响到企业的市场份额。

为什么相对高薪的企业,其实总体的人力成本并不比那些相对底薪的企业高?

谈及企业的总体人力成本,大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本,以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车,除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外,还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平),而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本,也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

举个例子,企业花费2000元招聘一个“便宜”的销售代表,但要支付其他的成本才能让这个销售代表达到合格或优秀的水平,分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一个“昂贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价,要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现,要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价,总而言之,不管任何企业,其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生,而是会转化为另外一种形式。

因此,如果企业能够对人力成本进行全口径统计,就会发现看起来较低的人力成本其实并不低;而那些行业领先的跨国公司,虽然人员工资很高,但实际上人力成本率并不高,甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才,他们最值得本土企业学习的地方,是他们极度重视人才的培育,通过一整套强大的人才培养机制,系统、全面的对新员工进行学习培训,让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才,同时又提供高于同业平均水平的薪酬,这种高投入高产出的人才战略,对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。

本文的立意是为了澄清被误读的人力成本而非鼓吹高薪的作用,同时,也希望引起本土企业的重视,这才是众合众行想要表达的观点。

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