转眼就是年后的招聘高峰期，招聘官身负企业寻才重责，可谓任重而道远。若想有所一番成就，就需要从定量与定性两个方面下足功夫，打实基础。只要你掌握了方法而且又在团队中加以传播，对解决人才的质量与数量问题，一定大有帮助的。

(一)检讨指标 主动出击

招聘评估是招聘环节中必不可少的一个步骤，通常通过成本与收益的预算让招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是需要支出项目，哪些是不需要项目。一般从招聘成本效用评估与招聘收益成本比两个方面。成本效用评估可以从几个子项目入手，如总成本效用，招聘成本效用，选拔成本效用和人员录用效用等;收益成本比可以从以下几个子项目考虑，如招聘收益成本比和人员招聘到时间。

(二)招招连环 多数揉合

人员的录用，意谓着人员的数量上有了增加，这时要考虑几个数量评估方法，如录用比，招聘完成比和应聘比。比如若招聘比大于100%，则说明数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比说明了招聘信息的发布效用。在实际工作过程中，解决好人员的招聘数量和质量将是招聘专员所需解决的问题。

(三)层层不同 异中求同

企业在发展过程中，需要的人员标准会有所不同，如经营层、管理层、执行层、前线管理层等，往往会根据不同的层次选择不同的招聘渠道。这是作为招聘专员要注意的，勿犯“天下文章全是抄”的错误，以免在不觉中将自己锁进困局。不管你选择何种方法或渠道，招聘的本质是相同的，即吸引到人才，尤其是一流的人才。关于一流人才的招聘技巧，如果有兴趣的朋友，亦可参阅笔者拙文《一流人才，不是招来的》。

(四)授人以渔 成就大局

招聘的方法及面试技巧均应是招聘专员掌握的上乘功夫，但在企业实践中，我们发现面试不仅仅只有招聘专员参与，还有直线管理人员参加，因而，所有参与面试的人员都要掌握面试技巧，不单单是指提问的方法，还应在面试的环境上和面试的记录上做足功夫。选人才当然不能仅“求全”而“责备。”因为世界上无有完人，正因如此，招聘专员要进行向直线主管提供培训，不然，也只有自己累了。

(五)系统工程 多处着眼

招聘过程仅是人力资源管理过程的一个环节，因而它是受系统制约，绝不是传统意义上的招聘活动，它与绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、培训与开发管理、人力资源规划等环节紧密联系，而不是孤立单独存在的。这也就是当人员流动时，要分析流动的原因找出根本原因并进行解决，这样也就从源头上止住了血。否则，就很容易陷入“招聘的怪圈。”