所以你可以走的一些捷径是：

1. 采用雇员推荐体系

2011年雇员推荐构成了外部招聘的头号来源，比职业网站、社交媒体、招聘广告来源要多得多，而且雇员推荐的员工经常稳定性更高，是其他渠道的两倍。因为雇员深知本公司的文化，他们只会推荐合适的人来公司工作。而找个不合格的人对公司一年的损失可能是其一年薪水的5倍以上，而雇员推荐制度最多会节省100万美元的培训和换人成本。

所以现在就培训你的雇员推荐项目吧，让雇员知道这是关乎你们公司未来的事情，让他们充当公司的招聘大使，来把你的品牌推向网络。

2. 建立社交网络推荐网络

研究显示，只有23%的招聘者会使用社交网络招聘，因为公司没建立相关的雇员推荐体系。而公司如果没有这样的体系你就损失了一个招聘人才的绝好渠道，因为你的员工都不懂去利用它。

对于推荐了好员工、完善了社交推荐系统的老员工要给予实际物质奖励，这样有助于降低员工流动率以及提高员工质量。

3. 把招聘网站变成一个人才讨论社区

今天，只有10%的求职者会去你的官方招聘网站浏览，他们也没兴趣花45分钟去看你的招聘主页，但如果里面有求职者社区的话，只需60秒他们就会加入，然后很有可能跟未来的同事建立联系。

这里你要注意的是把你的招聘主页变成一个真正聚集人才的社区，这样才能促销你的招聘品牌，增强未来工作体系的潜力。

接下里你可以发展一个社区经理候选人，他可以跟你的市场团队一起更新公司博客，产业新闻、富媒体内容。使得社区有一个领导核心。然后你就可能会收获理解你公司文化的合格招聘对象，确定心意之后，会自动向你请求来公司工作。

通常填补一个工作空缺平均43天，有了自己的人才社区后，可以缩减到14天。因为这不是无厘头的一次性面试，而是一个持续进行的人才培养机制。