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招聘技巧:如何从企业战略出发选人?

2013.05.02 出处:价值中国 作者:姜燕芬 责任编辑:陈红

目前很多企业的招聘配置工作,侧重于从人与岗位的匹配,人与职业的匹配的角度选人,这样做虽然保证了应聘者与岗位和职业的匹配度较高,可是,忽略了人与组织的匹配,人与人的匹配,人与团队的匹配。引发的后果是,虽然能够胜任工作,可是却适应不了环境,致使人员的流失。

目前很多企业的招聘配置工作,侧重于从人与岗位的匹配,人与职业的匹配的角度选人,这样做虽然保证了应聘者与岗位和职业的匹配度较高,可是,忽略了人与组织的匹配,人与人的匹配,人与团队的匹配。引发的后果是,虽然能够胜任工作,可是却适应不了环境,致使人员的流失。怎么才能够做到人与组织、与团队、与职业、与工作、与人之间的匹配呢?系统地讲,要从根子上解决问题,即从企业战略的角度制定适宜的选人策略,指导具体的招聘配置工作的实施,这样才不会偏离企业的初衷,白白折腾费力气。在讲这一点之前,我们先要澄清一些基本的概念,有助于理解整个配置系统的运行。

很多时候,我们把企业缺人然后找到合适的人这个过程,称之为招聘。

其实在这个过程中,包括了对人力资源的获取,运用和留任,单纯一个招聘是无法涵盖这些内涵的,所以我写了一篇文章,希望对大家在管理中厘清概念有帮助。

从组织战略的角度讲,人力资源战略是重要的职能战略,招聘是人力资源战略的起点。所以说从组织发展和变化的角度来看招聘,我们把它称为员工配置系统。

第一个概念什么是员工配置,用三个词概括就是获取、运用、留任。

什么是获取?是指企业外部的员工配置系统,它管的是组织新进人员的最初入口,包括人力资源规划的数量和需求类型,确定有效完成工作所需的任职资格或KSAO的工作要求,确定报酬、发起外部招聘活动,使用选拨工具,录用决策等。

什么是运用?指的是新进员工在岗位上的安置工作,也包括内部调动或晋升解决缺员的问题。

在内部配置中,包括制定晋升的计划,确定工作的要求和报酬,内部招聘员工的流程,评价员工是否适合以及确定录用。

什么是留任?留任重点是要管理流出组织的员工流。在这个过程中,有的是员工非自愿的离开,比如裁员或组织合并,有的是员工自愿发起的。在这个环节,管理者要做好员工流失率的控制,一是提升选人的质量,也就是说获取的质量和运用的质量决定了留任的工作量;二是做好员工关系管理。

这三个概念,构成了企业员工配置系统,但是在这个过程中有两个十分重要的关键节点,需要明确,就是招聘和甄选!

什么是招聘?指搜寻和获得足够数量的合格的应聘者的过程,很多人把招聘当成获取的全部,这是不够准确的,整个选人的过程包括招聘和甄选两个部分,招聘是让足够多的人来应聘并进行选拨,而甄选则是决定应该录用谁的过程。

讲清楚了这五个关键词,下面我们来看看如何从企业战略的角度来制定员工配置策略。

第一个要点,首先制定员工配置策略时,要考问自已四个问题。

1.与组织使命和愿景相关的:

我们是谁?我们是做什么的?我们为什么存在?我们是一家怎么样企业?我们希望成为一家什么样的企业?

2.与组织文化有关:

我们的组织有着怎么样一种文化?对员工有什么样的要求?哪种类型和价值取向的员工更适合我们的组织?

3.与企业经营战略有关:

我们的企业战略是什么?企业规模和业务发展的目标是什么?在哪些市场、哪些业务与竞争对手进行竞争?我们的竞争力体现在哪里?组织经营战略实现需求什么样的人?目前的人力资源处于什么样的状态?需要我们作哪些计划和改善?

4.其他可以引申的问题(此处你可以根据所在企业的特点进行设计)

未来几年我们需要什么样的新员工?数量如何?

我们怎么才能满足人员需求?我们是否遇到严重的人才瓶颈,怎么解决?

在我们这个行业中,其他组织是怎么找到合适的人?我们在招聘方面的优势是什么?

我们企业与招聘相关的配套措施做得如何?能不能发挥合力?

我们期望找一些与组织现有员工不太一样的人为组织带来新思维,实现组织的多元化?还是期望找一些目前一致的人?

以上问题的提出以及回答,其实是帮助你在梳理企业战略与人力资源职能战略的关系,梳理员工配置系统与实现企业经营战略之间的路径,差距和需要补上的功课。问清楚这类问题,你明白了组织需要什么样的人,组织文化需要什么类型的人,搞清楚了企业经营战略对招聘配置这项工作的近期和远期的要求,也摸索着下一步在招人选人方面需要进行的调整和创新。

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