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企业“招工难”的根本原因及应对方法

2013.08.15 出处:138中国美容人才网 作者:卡卡 责任编辑:陈红

最近几年,“招工难”问题可谓愈演愈烈,对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招,而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招,造成如此窘境招工难的根本原因,究竟包括哪些方面呢?

最近几年,“招工难”问题可谓愈演愈烈,对很多企业来说已经不仅是一线操作工难招,而是绝大部分岗位的工作人员整体都难招,造成如此窘境招工难的根本原因,究竟包括哪些方面呢?

一、人力资源没有整体规划概念

对很多企业来说:他们可以投入大量精力去做发展战略规划、整体营销、战略规划、产品设计和采购战略规划,但很少有企业会想到对企业发展最为关键的人力资源也需要要做战略规划。因为任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节,所有的规划将成一纸空文。

而现实中不少企业很多工作就是因为找不到合适的人去执行,不是无法启动、就是被不胜任的人执行的错误百出,严重影响企业的长久发展。

所谓人力资源的总体规划就是企业在做未来二至五年的整体发展规划时必须同步规划出各项计划的每个时间段对人的需求量和具体要求,将对人的质与量的需求形成计划先于其它计划开始实施,并同时按未来岗位能力需求去培养、训练入职人员,以此来保证公司各项规划实施时有人可选、有人可用、有人可换。

二、只重视招人 不重视留人

企业要解决招人难的问题,还应先解决自己留不住人的问题,不管是办公室还是生产车间的人员。企业应该仔细思考一下自己企业为什么留不住人、为什么留不住一些优秀的人材?怎样才能留得住人?如果这个问题没有解决,招再多的人进来也是没人可用,而且到后来还会恶名在外,让同行业从业人员没人敢进这家企业工作。

企业主与管理层应学会如何善待自己企业员工,把从办公室至生产车间的员工平等对待。按马斯洛的五个需求层次理论来讲就是:打工者除了要挣钱外、他们还要生活、娱乐、社交,他们除了勤奋工作外、还需要受人尊重、享受生活本应有的快乐。

由于不少企业的管理水准远落后于这个时代,还停留在上个世纪八十年代,造成了打工者、特别是年青的、有知识的人不想在这种状态下的企业中长期呆下去。所以,招人缺口大的企业应从自身管理上找原因,高层管理者应从管理理念上找问题。

三、年龄段越小 人口占比越低

人口结构的变化,使“招工难”首先表现为总量供给增幅的降低。自20世纪70年代将计划生育纳入 “五年规划”以来,中国的出生率就开始逐步下降:先是非农户籍人口在 “一对夫妇只生育一个孩子”政策约束下的下降,然后是农业户籍人口出生率自上世纪80年代开始的下降。到2010年,中国人口出生率已经下降到11.90‰,死亡率在人口老化的过程中逐渐上升到 7.11‰,自增率开始下降到4.79‰,从趋势上看,仍然处于下降态势。

我国未来劳动力人口的增长呈现非常明显的下降态势。这就是说,现在的 “招工难”,实际是劳动力总量供给,尤其是18岁左右劳动力人口历年供给趋于减少的结果。除结构性因素之外,总量供给额的有限性,应该是主要原因。

四、企业主为人不善 甚至恶名在外

有些企业招不到人的问题直接出在企业主自己身上,因为他们已恶名在外,让同行业的很多人材望企止步,可惜很多企业主自己不清楚、不承认这个事实。

虽然目前招人难已成不争的事实,但是社会上一些优秀的人材还是会愿意加入某些企业的,因为这些企业的主要负责人早已善名在外,同行的打工者中早已人人皆知,即使他们的企业在招人困难的情况下也有人向往、有人想进去工作。

而有的企业主却为富不仁,从不善待自己员工,甚至包括中高层人员。承诺不兑现、说话不算数、工资结算时七扣八扣,让每一个离厂员工都是恨恨而去,企业主这样的做法,理所当然的造成恶名远扬,让同行业的从业者再无人靠近。

如果说企业主要想招到好的人材,理应知道打造自己个人的品质与品牌的重要性,而不会让别人闻其名、皱其眉、欲避之而不及。

企业如何应对招工难问题?

应对招工难的问题,企业应做好以下几项工作:一是要有效提高人力资源管理的效率。过去,由于我们的企业对人力资源管理重视不足,导致企业人力资源管理的效率不高,3个人做1个人工作拿3个人的工资,工资再低对企业来说,人力资源的成本也是高的。我们能不能让1个人做3个人的工作拿2个人的工资,这样对企业对员工来说,都是好的;二是要强化企业科学的管理方法。将企业的运营流程、管理流程等进行科学化、合理化,简化不必要的流程,提高管理和运营的效率;三是要提高生产技术,即加快企业生产的现代化步化;四是要真正确立以人为本的企业经营理念,重视员工的价值和发展,把员工放在企业合作伙伴的位置来对待,营造一种以员工为重的企业价值观;五是要切实关心员工的衣、食、住、行、娱、学等问题,给员工一个温馨的“家”。

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