私营企业由于不是很重视薪酬管理，所以导致薪酬管理存在一定的问题，那么存在的这些问题都有哪些呢？又有哪些方法是可以帮助解决的呢？

私营企业在薪酬管理上的问题主要表现在三个方面：

首先是薪酬分配不合理。众所周知，薪酬分配是薪酬管理的重要组成部分，对员工满意度高低影响甚重，而私营企业在薪酬分配上普遍存在不合理的情况，要么延期支付，要么缺斤短两，不注重公平，这对于企业的稳定和发展都是极其不利的。

其次是薪酬策略依据不清晰。一般而言，薪酬策略应当有明确的依据和参考，诸多结合岗位、员工个人能力、工作绩效、物价水平和企业总业绩等情况，这是合理可行的。但部分私营企业却完全没有这样做，很多时候连员工自己都不清楚自己的薪酬水平如何，在市场中所处的位置如何，还有就是都怎么来的。

最后是薪酬构成无视激励。对于私营企业来说，经营和发展都离不开员工的贡献，而且很多时候一个人要做两个人，甚至三个人的工作量，这时候一定要重视对员工的薪酬激励，比如可以从薪酬构成上入手，加大浮动薪酬的比例。但部分小企业显然没有这么做，不仅薪酬不变，而且漠不关心，试想哪个员工会愿意长期停留？

最后私营企业要做好薪酬管理，就必须进行薪酬设计。对于大部分成长型民私营企业而言，薪酬设计应该与企业的管理和文化相适应，建立起清晰一致的企业人才战略和愿景，薪酬改革和机制、文化改革同步推进。那么到底如何做才能真正在管理的基础上做好薪酬设计呢？这需要注意以下五个方面：

一、工作职业清晰分配

实现部门和个人责任清晰、权责匹配，并通过目标管理将企业目标层层分解落实到员工，指引员工如何为企业创造价值，以此为前提设计薪酬和绩效方案。

二、注重绩效考核的实施

推行高绩效文化和职业化，在企业内部不讲苦劳讲功劳，论功行赏，有错必罚。建立高绩效文化才是真正公平文化的观念，员工也不会因为面临暂时的困难和挫折就选择离开。

三、用人不疑，疑人不用

开放用人机制，处理好老干部、空降兵和年轻员工之间的关系，敢于大胆使用年轻有能力、有潜质的人，让更多人看到希望。

四、注重打造人才战略

加强人才梯队建设，短期是自主培养和外部招聘相结合，长期要建立企业自主培养人才的能力，只有造血机制的完善才能更有底气执行绩效政策。

五、学会与员工分享

企业家开放心态，树立员工创造价值，共同分享价值的企业文化和价值观，只有员工为自己工作的前提下才能发挥出最大的能量，企业才会更具活力。