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138HR沙龙活动(杭州站)现场直播录音稿

2013.09.30 出处:138中国美容人才网 作者:138编辑中心 责任编辑:刘姿

人才战略决定企业发展!在美容行业企业人才短缺的大环境下,如何留住人才成为各公司及连锁机构最为关切的大事。9月27日,由138美容人才网、138美业网主办,138美业俱乐部执行的一场热烈讨论的沙龙会在杭州贝塔咖啡馆举行。活动现场,近三十家企业、美容院、连锁机构的老板、负责人和HR经理济济一堂,围绕如何鉴别人才,如何巧妙留人展开讨论和分享。

来宾向特邀嘉宾提问,如何解决面试者抵达公司面试率过低的问题

场下嘉宾提问一:

我有个困惑,为什么在刚开始电话阶段,大家都答应过来,最后面试都不来了?大家还有什么更好的渠道可以分享的?企业如何吸引人才加入并留住人才?

熊书兵:我们招了一批新人过来,我们必须要进行大浪淘沙,系统性的培训,过程中再进行沟通。我们培训都有几个纲领,除了室内的培训,我们还有实战培训,我们会给他规划,帮人事经理培训心理学这一课,引导等。

我们会告诉他你怎么做才能得到实战经验,第一,我们能拿到更高的收入进入更好的企业,第二,为了我们将来的发展。我们用我们的实力,让很多经理、员工成长。

我们作为一个企业、一个老板,是否能给员工机制上的依靠?我从来没有老板的架子,我可以跟他们一起吃喝玩,甚至和员工睡在一起,我觉得这就是老板的价值所在,我很讲究与员工之间的关系。

另一个在物质上,别人那里做的好,我们取长补短,我们很多经理现在都已经买车买房了,我们有一个89年的小男生,一个经理,特别优秀,两年时间,改变了他整个家族的命运,他的家庭,他的爸爸妈妈很感激我。

我的感触就是,作为一个老板,我们非亲非故,不是亲人,但是一定要以亲人的关系相处,我相信企业会走的更远,员工忠诚度会很高。

凤彬:在静博士,所有的招聘渠道包括校企合作、毕业生训练营、人员外招、内部推荐,这些渠道、方式我们都有。过去几年,我们的美容师、美容导师大部分是来自比较偏远的地方。市区的比例不是特比高,但是这种情况在最近几年有所改变。我做了12年的人力资源,其他行业跟美容行业相比,美容行业有一定的特殊性。大部分人员起点比较低,一旦她走到中层以后,向上提升的空间很有限。这几年有一个比较好的现象,专业在大专院校开设越来越多,比如说护理学、医学、临床……相对而言,这些大专院校进来的人,前面阶段未必能展现她们比较特殊的地方,但是从长久来看,一旦她获得了一定的经验,再加上自身的基本素质,她的提升空间会更好。

主持人:您现在招聘人群更多的是通过学校这一渠道吗?

凤彬:不是,所有的渠道都有,实际上还是外招比较多,合作的院校有一些补充进来。大中专,包括大专和本科生,在基层员工的岗位,比如美容师美容顾问能占到20%的比例,还是以一线的普通员工为主。

主持人:对于基数高的人群或者岗位,企业如何抓住应聘者的心,迅速提高她们对企业的认可度?

凤彬:相对来说,我们的连锁门店比较多,晋升空间可能比一些单店更广。我们整个架构为每个门店最少都配有两名顾问,且对顾问的要求比较多。我们的顾问在进入公司之前都有做四个测试,看她适不适合顾问的岗位。

在静博士,店长以上的职位基本上不外招,除非特殊情况,否则以内部晋升为主。所有的美容顾问相当于储备店长,可能你现在应聘的是美容顾问的身份,但是成为顾问之后你就是储备店长了。与此同时,我们不断挑选连锁门店,当新店出来后,我们就会发出竞聘通知,比如“9月份我们有一个新店,大概在什么地方,多少平方,欢迎大家来竞聘”。美容师可以竞聘美容顾问,美容顾问可以竞聘店长,相对来说,我们公司晋升的机会比一些稍微小一点的公司多。

成为店长之后,如果再管一家店,且公司对你的工作满意的话,就会获得股权激励的资格;如果管了三四家店,就会成为区域经理;五家店以上,就可以成为副总监。她的晋升空间比较广,所以对于比较希望在职业上获得提升的人的吸引比较大,而股份激励对于想成为老板的人的吸引力比较大。

我在面试招聘专员的时候,告诉她们不能把自己当成一个文员来做,朝九晚五,有人来就试一下,没人来就算了,而要积极的心态去做。我们每个月都有招聘计划,一定要招到多少人,像销售提升业绩目标一样。在谈客户时有这样一句话,打六个电话才会邀约到一个客户,每六个面谈的客户才会产生一个潜在的客户,这是有规律的。实际上,做招聘跟做销售的道理差不多,比如我今天要面试5个人,可能我就要打30个电话,而这5个人当中可能会产生一个有意向的。所以,一方面,数量要上去,一方面,要善于观察善于分析。

每一个招聘专员都要成为心理专家,要会察言观色,要一看到这个人就知道他是奔着什么来的,根据原始的出发点来判断这个人。人员来了之后为什么没有留下来,需要HR深入分析,可能她觉得薪资不够,或者她觉得自己是一个安逸的人,不喜欢公司需要加班、只有单休……

如果一直出现这种现象,HR就要跟上级沟通。平时,HR应该养成积累数据的习惯:我每天打多少个电话,面试多少个人,最后进来多少个;这个月一共面试了多少人,打了多少电话……虽然我每天打这么多电话,但是招聘到岗率低的原因是什么,需要HR认真分析。有了数据,然后跟老板争取,比如我们的薪酬确实是低于市场上的一般薪酬,这个岗位确实没有一点竞争力,还可以告诉老板,如果这个岗位加两三百块钱,我可能就会提高20%的到岗率。

招聘都是有费用的,HR要把数据拿出来说服老板,切忌笼统的“反正她们就是不来,我也不知道她们为什么不来”的说法。平时,把工作做仔细一点,这样争取的时候可以做到有理有据,因为HR确实是站在公司的立场,平衡公司与员工之间的利益,实际上更有利于企业的发展。

主持人:大家在招聘的时候有没有想过,我们想招什么样的人?她们想要得到什么?我们给的真的是她们想要的吗?

范莉君:小的公司可能没办法像大的公司那么规范、标准,但是道理是一样的,关于招人,HR就像心理专家一样,要有观察、洞察力,招人的时候需要这个能力,这也是我们工作当中需要的一个技巧。我们在招聘的过程中,要像一个售货员,看到一个人就知道有钱没钱,他是不是有贪小便宜的心理……将这些全部掌握在手里,这个HR才能成功。

除此之外,我们可以用数据来表示,一天打了多少个电话,来了多少个,分析之后才能证明我们的工作做到哪个份上,首先自己对自己的工作有一个评复,而后工作中有困难,可以去跟领导商量,找问题点,或者提升工资,或者提升其他,平衡好双方的利益。

有时候,应聘者的能力,背景都不一样,可能我们连自己说错什么话也不知道。

有一次在招聘的时候,一位应聘者没有很认真把面试表格填完整,当时我就告诉她,表格在填写的时候最好将它填满,因为我们第一次见面,且面试时间很短,我主要就是从表格来了解应聘者是不是很认真。本来我说这个话是没有错的,但是应聘者会感觉,我来面试你们还有这么多要求,很多前面讲得好好的,后面都不来了。她觉得这个环境不适合我,你给我压力了。有时候,应聘者就像孩子一样,不能用压的方式,而是要顺着她的方向,然后再告诉她应该怎么做,只有她心里满足了,才会帮你做工作。现在HR难就难在这里,拿捏不准,一不小心一句话就得罪了应聘者,而自己又不知道哪句话说错了。面对现在难招人的情况,先不要有那么多要求,让员工进来再一句一句告诉她,把能做到的先做到。

我们老板非常明确地说,这些一线的美容师都是宝贝,这些宝贝比人力资源、财务、市场的执行官都要宝贝。我想起我在外企公司工作时,外国人提到的正三角和倒三角。正三角是指,以前发号施令的是总经理,总经理说什么话,我们照着去做。而现在是倒三角,美容师直接跟顾客面对面交流,她就是品牌的代言人,如果她心里不舒服的话,她就会把不舒服的情绪带给顾客。而顾客知道后,她就会觉得这个品牌的美容师不好,所以美容师非常重要。

现在对HR的要求比较高,HR要把这些当作磨练自己的机会。如果能把美容师留下来,把她们的不高兴转成高兴,这些就是工作能力的提升。先做好当下,把自己的能力体现出来,才能够提更多的要求,借助老板的力量把工作做得更好。

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