场下嘉宾提问三：

工作一年的美容师因为有业绩压力，非常容易流失，对于这种情况，大家有何留人高招?

凤彬：员工的去留都是有一定道理的，就拿静博士来说吧。静博士是一个工作压力比较大的公司。有些员工如果说任职一年就辞职了，当然是很可惜的。静博士在作员工流失数据分析时是十分重视任职一年就辞职的员工，并且会想方设法找出员工离职的真正原因，公司甚至还会要求那些跟离职员工关系比较密切的在职员工，对离职员工进行跟踪与回访，希望离职员工以后能再次回到公司。

提问者：我们在招聘新员工的时候也是对员工有很多的要求，我们也有比较突出的条件，就是所有员工进入到我们公司的话，必须要有行业的从业经验，如果没有任何基础的话，是没有办法进入到我们公司的，进入我们公司之后，公司会有三个月的培训期。不管你以前在行业干过十年还是二十年也好，我们这边条件是比较苛刻的。所以一旦进入思研丽，对于新员工来说就业成本是非常高的。

有可能她以前在其他美容院能拿到的工资可能是五千或八千或者更高的收入的话，在我们这边都是要重新学起的，所以说这些人都是抱着很高的希望来到我们公司，而我们公司的期望值也是比较高，前面有三个月的试用期，从零开始，下到店面后又要重新积累客户，在这一年时间里，她的心理承受能力是要比较大的，目前来说思研丽在杭州是五家店面的，每家店面的营业时间也是有早有晚，每家店的业绩也是有不同的，所以员工不管分到哪家店里竞争都是很激烈的。

所以说只要在一年左右的时间里，员工的心理、情绪波动方面都是比较大的，基本上在一年左右的时间里都会产生是否离开，对公司的认识、认同都会产生一些动摇，当然我们私下里也会做很多工作，比如我们的店长、人力资源或者医院部的人在走访的过程中会从各个方面对她们进行关照，但是这样做的效果不是很大，不能实际性地解决员工离职的问题。就目前来讲我们公司离职员工大部分都是处于一年、两年时间段的，基本上一年之内时间段的还是比较少的，基本上都是抱着学习的心态去成长。我们也会私下里跟员工谈话，但是很多情况下员工不会把心里话告诉公司，除非她已经决定离职。

凤彬：每家公司的情况都不一样，对我们来说情况是相反的。就静博士数据统计而言，六月之内的员工流失率是最高的，主管在公司呆六个月以上的离职率是比较低的，尤其是呆了一年或两年的流失率就更低，流失率都集中在六个月以内。静博士是比较大的品牌，员工对公司的期望值是特别高的，在日常工作我们发现找这就像找男朋友一样，希望找高富帅的。但是发现找的高富帅也不一定是很完美的，也很多的缺点，光环瞬间就消息了。所以说其实没有公司是完美的。

以前我们在招聘的时候有一个问题，招聘专员只展现公司的优势不展现公司的困难。现在我们会叫招聘专员先展现公司的一些优势，有哪些前景的同时我们也展示一些劣势，为什么呢?因为静博士是工作节奏比较的一家公司，它是一个快速发展的公司，所以招回来的人要适应我们这里的工作节奏和工作压力。所以，我们在面试的时候就会说我们是一个工作压力比较大的公司，如果你不能承受压力那你就不要进来，如果你能承受压力，并且想发展的话，那你就进来。但在实际当中有些在面试的时候，当你问她能不能承受静博士高强度和高压力的工作的时候时，有些应聘者就很自信地说“没问题”，但当她们真的入职上班后，工作了一段时间就开始奔溃了。这种情况其实是很普遍的。

在抗压问题上，女性会比男性脆弱一点，所以，针对这种情况，我们都事先做些分析，在他们的压力没达到极限之间进行舒缓，对他们上一些舒缓压力、自我调节的课程。在我们人力资源有个即兴关怀的体系，这个体系会对员工的衣食住行进行关怀。我们不仅是打电话或者下店的时候才对他们进行关怀，平时也关怀，关怀他们平时的生活有什么困难，把每个细节都关怀到位。有很多员工都是单身一个人在杭州，会比较孤独无依，如果可以有一个沟通的渠道，帮她解决这些问题的话，那可能她们会比较感动。员工从毕业后下店后，隔一段时间就要回娘家，回总部来，回娘家也不干别的，就是吃喝玩乐。工作压力和生活压力是不可避免的，要跟员工不断地灌输这个思想，让她们不存在逃避的状态。

主持人：凤总刚刚的分享的内容主要说到了员工激励，那么，我们回到最初的话题，我们员工需要的是什么呢?有请范老师分享一下。

范丽君：我觉得与刚刚说到的与潜能有关系，也就是说你碰到的困难是不是公司的老总也非常在意的，如果是公司的老总在意的，人力这边也要着手去做的话，那说明给员工的温暖是需要去关注的。至于流失的这个问题，你有什么办法把它留住呢?如果公司对这个问题非常重视的话，那么，它可以用上，可以成为制度的，如果仅仅是一些小问题的发生时，则没必要那么重视，我们本来就是个大公司，但是有的人就对我们公司就像找对象那样要求高。

我现在看了一个节目，大家有没有去关注，这个节目叫《中国好声音》，我特别喜欢这个节目，首先是导师去选，听到声音再转过来，这是很公平的，再接下来是学生选导师，为什么现在给学生这样一个机会呢?这种类似的节目特别多，但是为什么中国好生意这种节目让人在看过程当中就会流眼泪，会感动，他们师生的感情特别好，为什么在这么短的时间就有那么深的感情呢?中国好声音，也有美国好声音，这是一个国际化的，这东西跟管理有关系，这就跟公司的格局一样的，你要把对员工的温暖带到他们身边。小孩很小的时候也有自尊心，假如我们去尊重他们的时候，反过来我们还可以有更高的要求要求她。

像美容师她们本身的压力就很大，我们要给予她们温暖和关怀，这是一种企业文化，只有给予了他们温暖和关怀，我们才能反过来教育她，帮助她们把抗压能力提升，最后帮助他们把抗压当成一种兴趣。我曾经去日本的时候，那个时候发现，他们日本店里面的买化妆品的时候，公司有规定你要达到多少目标，但是分公司的销售不会涨，她的目标居然高过分公司经理的目标，比如分公司的经理跟她讲：“我希望你这个月给我达成150万。”她告诉分公司经理：“你只要在中秋、国庆这段时间门口的促销给我拿下来，让我们内部促销的话，我可以给你达成180万或150万。”她的目标每次都高估分公司经理，这个时候分公司经理就会跟她讲，每一次定目标的时候就要跟她讲，你定的是多少?每一次目标都包括经理的目标。我去出差拜访他们的时候，她给我看，公司的目标是分到每一天的，而她的目标是分到每一个小时的，这东西不是公司要求的，是她自己做的表，从早上上班开始到中午的时候，她就会看自己的目标完成没达到50%，如果产品卖得达到了50%的时候，下午上班的时候就会感到了安慰，她能在晚上的时候完成，她做的工作，每一个小时都是这样子地做下来。所以，当她的这个目标都没什么压力了，她把这个东西当成自己的兴趣爱好。

还有一个东西就是挑战目标，她自己搞的一个挑战目标，这个目标是必答的。而挑战目标在哪里呢?所以她每天每天地都记住那个挑战目标，所以，我认为员工的潜能是很大的，格局或者制度是由公司来设置的，重点是教育她，帮助她把能量放大，至于人的能力与心态很重要。有一个品牌一上市就6800，卖得有点贵，像我们公司的售货员她们的工资也不高，但是她给客人介绍的时候，她会觉得这个产品是非常高端的，对你来说是很有用的，如果你拿自己的经济能力来比和客人沟通的话，那是没法比的，没办法的，所以，特别是美容院的话，包括我们的公司也是价格也是很高的，不能按照自己的收入来比，只有这样销售才没有压力。所以，帮助她们把格局给变了，帮助她们放大潜能的时候，她们就会做得很好，我觉得这是格局方法、教育方面、亲情方面都要教育她们，当一个制度实施的过程当中发现问题的时候，首先要检查她的制度是否有问题，如果制度没问题的话，那就看执行过程当中的方法问题，如果是制度问题就改制度，如果是方法问题就改方法，如果是互动的时候，是人的问题的话，就要教育她们提升，让她们和格局同步这样子。（完）