案例：张静在一家化妆品公司工作了六年，六年来，她和老板带着一个小小的团队，把一家规模五个人的公司发展到现在的五百人，而张静也顺理成章地成为市场部的经理，但是公司为了扩张团队，于是高薪聘请了一位市场总监，成为张静的上司。一开始老板告诉张静，这只是为了公司的发展，希望新人带来一些新鲜血液有利公司的发展，哪怕这样张静也能理解，后来张静得知空降的总监薪资居然是自己的三倍，她心理不平衡，再次找老板谈谈薪酬问题。老板忽悠张静：“外面外一个人很难，必须得高薪，希望你谅解，等公司业绩好了，也给你涨薪.”一个月后，张静要求公司给她加薪，公司不断地延迟时间，在后来的工作中，张静由于带着情绪工作，和空降的总监合作得很不愉快，而公司迟迟未给她加薪，半年后，她就申请了辞职，公司再怎么挽留，她也头不回地离开了这家公司。张静的离开，导致一些对张静忠心的同事也接着离开了这个部门，这个部门的运作陷入困境，而空降的总监也没能挽救整个局面，最后整个部门都处散漫的状态。

分析：在这个案例可见，谁不是最大的赢家，无论是老板还是老员工张静亦或是空降兵的总监都蒙受多了损失，那么，应该如何化解老员工和空降兵薪酬的困局呢？老板、元老、空降兵经理人分别要做到以下几点：

老板、元老、经理人的三赢之道

经理人要做到6条

1、创造价值。你要明白，老板高薪请经理人来一定是解决问题的，而不是简单高谈阔论和做军师。

2、协同发展。老板高薪请经理人来不是和元老们决斗、造矛盾的，而是比贡献，希望经理人带动元老们一同发展。

3、尊重元老。元老们也是为企业发展立下过汗马功劳的，理应受到肯定、尊重和尊敬。

4、谨记你是老板的新人。元老们和老板之间的感情以及对企业的忠诚远远高于你，也许在引进你的时候，老板和你谈了许多企业存在的问题，谈了元老们的问题，但不等于老板就否定元老们的贡献和忽略他们之间的情感，这点应谨记。

5、先融入再发展，积小胜为大胜。进入后第一件事是融入，认同大家，让大家也认同你。要做到这一点，除了心态调整到位，处好人际关系外，更重要的要打胜仗，且是从小仗打起，积小胜为大胜。

6、高薪必然高期望。薪酬高是一把双刃剑，薪酬高，老板对自己的希望也高，必然招致很多人的眼红，即使你已经很努力了，大家对你也不满意，甚至故意挑你的刺。所以，拿高薪，必须做得超出大家的预期。

元老们要做到6条

1、明事理：明白企业不发展和突破，必然死亡。企业死亡了，自己的积累和未来也都没有了。既然等死，不如引进新生力量，尝试突围。

2、调心态。老板既然下决心高薪进人，是企业发展的需要，个人是挡不住的，每个人的能力模型都是相对固定的，相信自己不是万能，而且能力有限。

3、勤学习。引进经理人是老板花钱让自己免费学习的机会，应抓住机会，虚心学习，长本事。

4、积极看。经理人薪水高，刚好为自己涨薪预留了空间，经理人要不来，自己涨薪酬还真难，这是积极看待经理人高薪的角度。

5、求成长。配合经理人的工作，促进企业突破发展。企业发展了，自己也跟着锻炼成长了，将来自己的市场价值也必将跟着提升。

6、做新兵。无论什么时候，都不要有元老心态，不能摆老资格，应把自己看做是一名新兵，充满创业激情，为企业的发展持续做贡献。

老板更要做到8条

1、定决心。老板必须明白，企业发展如逆水行舟，不进则退，必须积极进取，否则等待你的是关门、破产、并购、被迫转型，因此不要太顾及元老的感情和面子，必须对大家负责。如果没有这个决心，劝你趁企业正在青春期，溢价最高的时候，把它卖掉。

2、抢人才。企业要成功跨越青春期，快速实现企业突破性发展，仅靠几位元老和自身培养人才是远远不够的。因为，只有把人才抢到自己的口袋里，才能为自己服务，而不为竞争对手服务。所以吸引人才是企业发展战略的需要，必须持续合理地引进人才，尤其职业经理人。

3、高薪引。高薪是青春期企业吸引经理人必须要做的。青春期企业老板必须清楚：没有舞台是不行的，仅有舞台也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引进的职业经理人比元老们还低，你就很难引进到超越自己现有人才水平的人，除非你是行业老大。因此，新进的经理人薪酬高于元老是正常现象。

那么，引进经理人后老板该如何化解高薪难题？

4、教育元老从大局着眼，着眼未来。把我前面写的元老必须做的6条告诉元老，让元老做到位。

5、指导经理人融入企业。对高薪引进的职业经理人头三四个月明里一视同仁，暗中支持和帮助经理人。经理人进入之初，千万不要当着元老的面表扬经理人，这也是对经理人的一种保护。

6、严肃薪酬保密制度。特别是入职初期阶段一定要薪酬保密，这对高薪职业经理人度过试用期或者说心理的弱势期非常有帮助，要给空降经理人进入后的大半年，创造一个相对不太恶劣的环境。

7、竞赛机制。高薪引进经理人后，把经理人和元老们放在同一起跑线上竞争，如果元老在规定的时间限度内，比如一个整年度的比赛中没有输掉，年底要同样补齐到经理人的高薪，并论功行赏，千万不要拿四平八稳的薪酬体系拌死自己。第二年接着赛，如果元老第一年不输经理人，第二年应该给同等的高薪，提同样的要求，且同样从零起步参与竞赛，同样论功行赏。如果元老在比赛中输掉，该拿多少就拿多少，没有必要照顾和平衡;如经理人输掉，按合同来，不违犯合同的前提下，在后来的比赛中一视同仁，调增调减都是自然。只有这样，企业才能充满活力地跨越青春期。

8、创建激情文化。作为组织，要想突破青春期，必须持续构建激情文化。什么叫激情？就是全心、全力、全情投入做事，且要持续满怀激情地做事。青春期企业就是要千方百计创建激情文化，让每个成员始终充满激情，并在8小时内外都充满激情。