人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的?

关于招聘：

人力资源管理的六大模块中，招聘是最为关键的，只要人对了，其他的就不是问题。但年底招聘确实是个难题，对我们HR是个严峻的考验。谈一下年底招聘的误区和对策。对于年底招聘，有哪些误区是值得HR避免的?

1、个别岗位难招聘导致整体认知年底招聘难。产生这种认知的原因是缺乏对不同岗位用工特点的分析。平时的工作中应该对不同岗位的入离职时间、类型、原因、来源做好统计，提前储备人才，做好人才梯队建设。

2、将招聘难的原因归结为薪资待遇不具竞争力。工作都是为了赚钱，原本无可厚非。但还是取决于岗位。普工可能更注重薪资，中层管理人员更关注晋升通道，高管除了年薪几许更注重公司的企业文化是否跟自己的价值观契合。对绝大多数公司来讲，不可能提供行业第一的薪资待遇。那么，我们HR是否做好了感情招人、事业招人呢?公司形象、企业文化宣贯是否到位呢?

3、招聘渠道单一。很多HR还是主要通过招聘网站发布招聘信息。这时候我们应该走出去，多去人才交流中心、就业指导机构、猎头公司，最大限度的获取求职 信息。

4、为了完成招聘计划而招聘。单纯的为完成计划而招聘不能保证员工的稳定性，必然会不可避免的导致后期员工离职，匆匆的来又匆匆去，造成公司招聘成本浪费。原因在哪儿?很多公司都在考核HR的“招聘计划完成率”，其实这个指标的设置本身就有问题，假设招聘计划是“20个流水线操作工、3个业务经理、1个公司高管”，但单位时间内只完成了20个流水线操作工的招聘，我们能否据此判定他的完成率很高呢?招聘质量怎么保证呢?我们是不是可以按照岗位需求的紧急程度、职能类别等方面，将招聘岗位细分为“重要且紧急”、“重要不紧急”等，给自己的工作规划好步骤并按部推进?

5、招聘的标准，也就是用人标准。我们不能单纯依靠职位说明书，我觉得务必要与用人部门进行充分而深入的沟通。因为很多时候用人部门存在侥幸心理，即便有合适的简历，用人部门还是会想“再等等看，后面会不会有更好的人选”。

关于绩效考核：

1、年终考核不应该在考核指标、方式和要素上纠结，考核指标有哪些、定性和定量考核的比重怎么分配、是否考虑周边绩效等等这些应该是年初就已经确定的。不能到年底了看着结果做考核方案，应该是对照年初的考核指标、方式等执行既定考核方案。

2、具体操作：我想从考核的组织体系、职责划分、考核时间、结果应用等五个方面来讲:

(1)组织体系：成立年终绩效考核工作组。工作组中一定要包含公司高管、部门经理、职工代表，有条件的公司在部门内部成立年终绩效考核小组。

(2)职责划分：年终考核工作组负责监督、政策审批及争议最终处理等，各部门考核小组组织实施，人力资源部门从中协调和衔接。这样就形成一个完整的环。

(3)考核时间：所有工作环节细化，必须明确各个环节完成的时间节点。一是保证考核工作按步骤推进，二是给激励工作留足时间。

(4)考核资料：年终绩效考核方案要进一步明确，做到考核工作“有理”;月度、季度考核打分表要准备齐全，便于考核人和被考核人查阅，做到考核工作“有据”。

(5)考核结果：应予以公示。结果应用必须及时，激励工作的时效性很关键，太早太迟都起不到应有的激励作用。

关于薪酬调整：

HR应该怎么做才能避免模糊的调薪政策所引发关键岗位人员和优秀人才的不满导至最终的流失：

1、调查同行业薪资水平。特别是关键岗位，保证本公司的薪资待遇具有一定竞争力。

2、合理确定调薪幅度。保证薪资总额在公司的预算范围之内。

3、明确薪酬调整依据。确保员工本人知悉调薪政策、制度、个人考核成绩。

4、薪酬体现形式。不一定非要以货币体现，比如提供公费的培训学习机会。研发、技术类岗位比较关注。