很多时候，企业都在说留人难，但是企业却没想过留人的方法，例如企业年度调薪就是留人的一个很好的方法。企业年度调薪，不但要坚持调薪原则，还需要掌握有效的年度调薪的策略技巧。

调薪的五个原则

首先是合法原则。这是最基本的原则，企业的调薪一定不能违法相关劳动法规的规定，否则不仅会损害员工的利益，同时对企业也会造成不好的影响。

其次是公平公正的原则。正所谓不患寡而患不均，员工对于薪酬福利的公平公正要求是非常高的，企业在进行调薪的时候需要做到足够的公平公正，不要让这些因素导致企业的内部稳定受到影响。

再次是竞争的原则。只有企业的薪酬体系具有足够的竞争力才会让员工更加安心稳定的工作，也才能让企业吸引到更加优秀的人才。企业调薪之后的薪酬水平的竞争力不应该比没调整之前弱，所以这就要求企业积极参与薪酬调查。

然后是绩效与激励原则。企业的调薪影响因素有很多，员工的工作绩效就是非常重要的一个方面，为了更好的突出调薪后的激励作用，企业很有必要将员工的工作绩效作为调薪的依据。

最后是收入与效益挂钩原则。这个原则主要是指企业的调薪应该与企业的经营效益进行关联，假如企业的经营效益非常不好，或者基本处于亏本的状态，这时候在给员工进行调薪的话就有点“打肿脸充胖子”的嫌疑了。

有效年度调薪的策略及技巧

年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。

要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：

1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力;

2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。

3、物价指数因素。当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。

4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。

定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。通常的薪酬定位战略有以下三类：(1)市场领先战略;(2)市场对应战略;(3)市场跟随战略。因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。

在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。

在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。其类别设置可考虑如下：

A类：市场因素调薪

这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等;其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。

B类：绩效因素调薪

主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。

C类：晋升调薪

主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。

D类：能力调薪

主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。

E类：工龄调薪

主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。

年度调薪的步骤

在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：

第一步，收集调薪的相关资讯。在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数;当地的GDP增长;当地的法规要求;当地的劳动力市场走势等。

第二步，拟制调酬建议报告。调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略;总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告;调薪前后的变化;调薪的成本;以往的调薪纪录;调薪具体实施方案;调薪各项活动的时间进度表。

第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。