职场顾问 首页 > 美业职场 > 职场顾问 > 正文

年末如何防止核心人才“移情别恋”?

2013.12.05 出处:138中国美容人才网 作者:卡卡 责任编辑:陈红

年末是员工跳槽的高峰期,归结到底他们的离职原因只有两点:一是钱没给到位,二是心委屈了。为了避免核心人才“移情别恋”,企业如何防范您的员工被挖墙脚呢?

年末是员工跳槽的高峰期,归结到底他们的离职原因只有两点:一是钱没给到位,二是心委屈了。为了避免核心人才“移情别恋”,企业如何防范您的员工被挖墙脚呢?

一、企业哪些类型的人容易被挖

1、做出成绩,名声在外的明星主管和骨干容易被挖。

理由很简单,这种人才做出的事情业界都看得到,已用实际的成绩证明了自己的优秀和价值,没有被人盯上和被挖反倒说明他所负责的业务做得不出彩了。

2、专业技术人才容易被挖。

一个服装公司的制版师,现在跑到医药公司,基本没办法从事医药研发人员的工作,即使给他翻倍的工资,专业技术人才也没法跨行业流动,另外专业技术人才对外界工资信息、行业行情等一般反应都比较迟钝,他们往往形成一个相对封闭的技术圈子。还有一些专业技术人才的岗位替代性不强,企业愿意承担更好的工资投入来补缺,这样专业技术人才换个工作,工资张个30%-50%都比较正常,中间存在一些灰色地带,就是猎头公司的存在价值,专业技术人才被挖成功率就很高。

3、相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。

业务领先对手很多,说明这个业务是成功的,对手必然想要学习和追赶,最好和最直接的办法就是整个团队地挖领先公司的人,即便挖不了所有的人,挖到核心主管,立马就能移植过来,将差距迅速拉近,这个时候对手挖角舍得给钱、给位置和其他条件,诱惑力很大。

4、管理比较强的主管易被挖。

对于高速成长的创业公司,最难得的是管理经验的主管,因此既有过大公司管理背景,又在成长型公司浸淫过的高管最受到需要业务扩张的创业公司欢迎,这种人才能帮助高成长的创业公司扎稳底盘,把公司老板的野心、狼性变成流程、体系化的进攻。

二、企业人才流失的原因分析

现行的薪酬体制不公平。在企业中,大部分问题归到底都是由薪酬分配机制引起的,。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间。因此,员工的薪资问题是员工极为看重的问题,所以企业的员工自然会拿自己的薪酬和贡献去做横向和纵向的比较。

横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业的相同、相近岗位去比较,纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近岗位的过去相比较,而一旦企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力,或者员工薪酬的内部分配不公平,付出与得到在横向和纵向上不匹配,没有真正体现“多劳多得”的分配原则,员工就会有提薪的期望,如果这种的薪酬待遇的期望得不到满足,员工也会萌生离职念头。

三、企业人才流失的对策研究

为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬绩效制度。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向,竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力,也就是说企业是否实行了行业50%点位以上的薪酬水平。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平,在人才竞争全球化的今天,就很难避免人才流失。

在设计了竞争性薪酬的定位后,企业要在建立有效的绩效考评体系的基础之上,搭建公平合理和切实可行的薪酬体系。彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件等方面入手。

对岗位进行了深入的分类和分析,并在此基础上采用科学的因素评分法,从多维度的具体要素入手开展了岗位评估,然后提取关键业绩指标。考评中要打破以往的“大锅饭”的中庸思想,实现公正、客观、量化地考评员工的工作,健全公平合理的执行有效的绩效考核体系,企业才能为吸引人才、留住人才铺设了筹码。

138job发布或转载各类资讯,是出于传递更多信息之目的,并不以赢利为目的,也不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。

138job历来重视版权等知识产权保护,如本网转载之部分资讯、稿件涉及版权等问题,请作者在本网发布该文两周内速来电或来函与我们联系,138job会及时作出删除处理。

凡本网原创稿件,版权归138job所有。其他媒体(包括网络媒体和传统媒体)转载138job原创稿件时须在明显位置注明信息来源:138job中国美容人才网。