企业的管理更多时候是对人的管理，企业需要发展，人才是推动企业发展的根源。又到年末，企业要想取得发展，要想为来年的发展找到发展的机会，则必须储备适合自己企业的人才。年底储备人才无疑是从两大方面着手，留人与招人。

人才储备第一步——重视人才才能做最后的赢家

在美业中，不少企业老板存在这样的心理：我有钱还怕招不到人吗？当一个优秀员工离开时，往往很多企业老板就是如此安慰自己的。招一个员工不难，但是招一个优秀的并且适合自己企业的员工非常难。这就需要企业老板对人才重视，重视人才的价值。

重视人才，首先要学会投资人才。人才是最为宝贵、最可持续和最具优势的战略资源，是推动科学发展的第一资源。投资于此，大可不必担心投资风险。人才投入的周期长，收益滞后一些，且存量和增量很难找到适当的价值单位来衡量，也难以准确计算。正因为如此，人们一般很容易忽视人才投入所产生的效益，很难把人才作为项目一样去大胆投资。对此，一定要树立人才投资是效益最大的投资的观念，把人才作为最好的发展项目，大胆投入人力、物力和财力，形成人人尊重人才、人人重视人才、人人投资人才、人人争做人才的生动局面。

企业老板重视人才是年底备战人才的的第一步。对人才的重视是一个企业老板最基本的素养。

人才储备第二步——用心和薪留人

留人是企业年底储备人才的第二步。每到年底，员工开始计划着明年的去向，继续留在原来的公司，还是选择年后跳槽呢？这都是员工最常考虑的。而这里就涉及到一个问题，员工为什么离开这家企业？是心情好不，还是薪资不够丰厚呢？马云曾给员工离职原因做过这样的总结：1、钱没到位;2、心委屈了。最后干得不爽的员工选择了离职。挖掘了根本原因后，就要从根源去杜绝问题的出现。对于蠢蠢欲动的明年可能离职的员工，如果企业认为他是个人才，那么年底关键时刻，是企业做挽救工作的时候，如何留住这个人才？当然是用心和用“薪”。无论是企业的HR还是老板，不妨用你的真诚来打开员工的内心世界，这个员工受委屈的原因是什么？是因为与同事相处不好，还是因为与上司相处不和呢？当员工与之诉之后，HR和企业老板要想方设法帮助员工解决这些困扰，同时别忘了真诚邀请员工留在企业里，企业的发展需要他这样的人才。在这里，建议企业在每年的9月份就要做一次人才管理部门会议，在会议里动员做民意调查以及进行调薪制度。为什么要做民意调查呢？有资深HR统计，员工的离职有70%的原因是与主管有关，所以主管的态度对一个员工的去与留至关重要。如何了解员工与主管的动态，那就需要做民意调查，通过民意调查，了解员工的动态，了解主管的管理工作。这样企业更能明确地知道员工的动态，企业年底留人的时候，需要主管去做一些实质性的东西，去就员工与主管的问题进行进一步地解决。

其次，用“薪”去留人是HR和老板留人的必不可少的方法。一个员工进来一家公司一年甚至两年薪资都没任何的变化，这拿什么留住员工？员工不是给企业做义工，员工更不是做慈善工作的。员工需要生存，内心渴望通过各种方式体现自己的价值，而企业往往没给他们任何的满足。所以，用薪留人是关键，如何用薪留人呢？首先，给员工进行合理地调薪，根据企业的情况薪酬调动的幅度可以是5%到15%。其次，要意识到年终奖也是安慰奖，在年终奖上做文章留住人更是企业常用的方法。最后，玩亲情牌，把员工的父母都接过来参加公司的年会，让企业的员工与亲人齐聚欢乐，这样更能增强员工的归属感。

人才储备第三步——挖掘最佳招聘途径

招人之前，需要挖掘各种招聘渠道。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招聘渠道的组合。

而对于年底人才储备，则需要选择更恰当可靠的招聘方法，资深HR李小姐建议，年底招聘人才，首先可以使用内部推荐的招聘方法，通过在内部举荐人才，把这些对本企业了解的人才进行储备，为明年工作的开展做好准备，其次，与之前面试过没来公司报道的优秀的人才保持紧密的联系，观察他们最新的变化，如果这些适合自己企业的优秀人才，有工作变动的念头，那么第一时间邀请这些人加入自己企业。

人才储备第四步——制定明年的招聘计划

制定招聘计划，包括年底储备的人才数量，更加包括来年的招聘需求。制作招聘计划前，首先需要进行人力盘点. 各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的“运转不下去了”的情况会发生，要知道“办法总比困难多”。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在“没人”的情况下也照样运行了半年多了。对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。年底对人力进行盘点后，再对整年的招聘工作进行一个全面的总结，总结本年度的招聘工作哪些做得到位了，哪些需要改进。只有在总结的基础上，才能分析出这一年度的招聘工作情况，也只有做了总结后，才能为下一年的招聘工作找到更多的经验。

对于一个企业来说，来年的招聘计划是第二年招聘工作的开始，这就需要HR统筹全局。HR要做好全局的统筹，则需要对明年的招聘人数、招聘成本进行预算，需要对招聘渠道进行分析和筛选。要想把这项工作做好，HR则需要在企业里向每个部分发招聘计划表，然后根据部门的招聘计划，再结合公司的发展计划，最后预算公司来年需要招聘的人数，招聘人数决定了HR的招聘工作量，HR要根据招聘的工作量决定招聘渠道。