春节后招聘和跳槽成了职场的主题。而对于HR来说，春节后马上就迎来了招聘高峰期，对于HR来说，最难抉择的就是面对有能力的求职者，但是他跳槽过于频繁，企业能否留住他呢？这成了HR最大的难题，下面就这个难题展开观点的PK。

案例：春节过后，小张迎来了第一场面试，这次他面试的人是三年内跳槽了五次的求职者，但是从这个求职者的简历和面试的言谈以及测试中，小张认为这位求职者是众多面试者当中最优秀的。但是看到这位求职者三年五次跳槽，她就犹豫了。考虑到公司还处在创业型阶段，发展需要招聘一些脚踏实地的人，小张想到这位求职者说不准半年不到就跳槽了，这样给公司造成的损失更大。该不该招聘这位求职者呢？小张举棋不定。

对于这个问题，每个HR 的做法不同，以下听听不同的观点分析。

观点一：给予他足够的舞台，放慢他跳槽的步伐。

如果企业本身是以人为本，能给有能力的人提供发展平台，且这个求职者也有能力，那么恭喜企业，企业真的捡到了人才，他以前所有的跳槽、不稳定、经验都是为企业准备的，企业要做的就是如何留下他；如果企业或招聘人员并没有认真评估本身的岗位要求与应聘人的能力匹配，没有对此岗位人进行职业规划，单对应聘人进行评价、提出各类要求，那么请你不要招他进来，因为你留不住他的。

观点二：探究跳槽原因，视情况而定录用。

首先，要看跳槽的深层次理由是什么，往往求职者跳槽有不得已的原因，但如果一遇到困难就逃避，没有责任担当，走时也很唐突，那么即算他有能力，但品质是有问题的，人往高处走，合理的诚实的理由，能够接受的，你有能力我也敢用。当今社会，有时我们鼓动人员流动，许多猎头也在做这样的工作，这个无可厚非，如何防止人才流失，也是企业运营的一个重要方面。员工对企业忠诚，同时企业也要对员工忠诚。

观点三：综合考虑，用伯乐眼光珍惜能人勇士。

人往高处走，水往低处流，无可厚非。但是不能一棍子打死录用或不录用，需要考虑很多综合因素。如果这个人出于职业发展考虑，适当修正自己的方向、选择公司与自己价值观的一致性是很正常的，比如在劳动输出低、需要专业深度肤浅的职位做，另谋出路总比那些混混沌沌度日混工资的人强，毕竟大多少公司还是需要有魄力、敢于挑战新高度不断进取的人；而另一方面，如果这个人对于自己的频繁跳槽没有太多理由，只是做的不顺心，或单纯的只想要更轻松舒适的工作，又或者对哪个工作都只是敷衍，那这种人就是另一种情况了。