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互联网将颠覆一个传统掉渣的招聘行业

2014.03.13 出处:HiAll校园招聘 作者:Rocky Zeng 责任编辑:陈红

从国内外创新企业的实践可以看到,借助互联网技术,尤其是移动互联网的便捷,能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘,更精准的匹配雇主和候选人,将能实现让天下没有难招聘的人才,没有难找的工作。

当所有媒体都在热火朝天的讨论传统行业如何被互联网颠覆,我们有理由相信,招聘行业是下一个。互联网的本质是消灭中间环节,匹配两方,一边是海量的供给,高效匹配另外一边海量的需求,所以电商让天下没有难做的生意。然而招聘行业很令人匪夷所思,一方面企业招聘成本逐年升高、合适的人越来越难招,另外一方面一批批的求职者又求职无门。

从国内外创新企业的实践可以看到,借助互联网技术,尤其是移动互联网的便捷,能实现人肉式的候选人主动搜索、建立人才池塘,更精准的匹配雇主和候选人,将能实现让天下没有难招聘的人才,没有难找的工作。

首先,招聘行业是一个传统得掉渣的行业。

1. 守旧的模式:

无论是51job等传统招聘网站还是他们的干爹Monster,本质还是20年前Monster成立时候的模式,即报纸招聘板块的线上版,细分领域的58同城(或Craigslist),因此从基因来讲,他们根本不是互联网企业,只是一个披着互联网皮的传统媒体,或者是网站加人工的半自动产品。从招聘结果来看,随着招聘信息爆炸、求职者的盲目海投,海量的简历某种程度上对于雇主来讲,已经变成负担,一封封的垃圾邮件,无法从中选出合适的人。

2.保守的群体:

相比市场部或研发,绝大部分公司的HR是相对保守的群体,这是由其内部支持部门的地位决定的。一方面HR被招人难折磨,一方面他们也担心新模式无法奏效而带来风险,因此很多HR宁愿选择去三大招聘网站投放无法预期效果的广告,宁愿青睐成本高,但按结果付费很保险的猎头。从另外一个角度,HR尝试新模式的胆怯是源于KPI的考核标准未制定,ROI难衡量,这也是互联网技术能够发挥的空间。

其次,看看国外的招聘行业在发生什么?

变革,是这几年全球招聘行业创新的关键词,尤其是借助互联网技术,提升招聘精准性和效率提升。从UnderCoverRecruiter的一篇文章(TOP 30 SOCIALRECRUITING TOOLS)以及Crunchbase的创业企业融资数据可以看到,国外去年热门的新兴招聘企业(除去Linkedin、Glassdoor等已成功验证的模式),有近1/3是人才关系管理;有1/4是人才搜索类,即借助大数据主动挖掘潜在候选人;有1/5是人才筛选的创新,尤其是借助互联网技术的Pre-Assesment和面试,还有1/5是垂直行业尤其技术类人才招聘。

1. 人人都是小猎手—人才推荐

招聘模式的演进,目标是实现招聘成本的降低,并且全面了解候选人,以选到最合适的人,因此模式从传统的钓鱼模式(短线,一次性),演变为养鱼模式(长线),提前把潜在候选人引入到鱼塘,用CRM的方式维系、筛选和管理,最终实现人才的未需先求、即需即求。

但是招聘部门是一个重短期绩效为主的部门,因此相对长期的人才关系管理应该和短期的人才招聘结合在一起,这最好的结合点就是人才推荐,在很多大型企业,员工推荐已成为招聘的最主要渠道,每个员工变身为小猎手。以腾讯、百度这样的互联网公司为例,有超过40%的招聘来源于员工推荐。互联网化可以让人才推荐最大化,一是众包理念的应用;二是游戏化记录的构建;三是移动化带来的便捷,这三个点只能依托互联网环境或者互联网技术才可以实现人才推荐的核心在于让了解公司的人,推荐适合公司的人,Jobvite、Zao等企业都是这一类公司的代表,国内也有人人猎头这样的创新,但人人猎头采用大众推荐,随便一个人都可以推荐一个候选人给他根本不了解的公司,质量很难保证;而且人人猎头的客户也以中低端企业为主,对后续人的吸引力有限。

2. 人肉搜索的招聘版—人才搜索

被动求职者是招聘市场上最抢手的一批人,随着社交网络的兴起,每个潜在后续人在网上的痕迹越来越多,借助数据爬取主动挖掘社交媒体和行业垂直网站,便成为简单而直接的办法。

我和很多HR交流,他们都鄙夷大数据仅仅是个概念,网上甚至流传一个段子:“Big dataislike teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to doit,everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they aredoingit.”

然而在全球创新的中心硅谷,大数据在招聘的应用,却实实在在的发生,Gild、 Dice、 HiringSolved是这一类企业的代表,他们主要搜索的对象以技术类人才为主,这个与硅谷重视技术人才招聘,且编程等Hard Skills可衡量有关系。Gild的核心团队由一群科学家和顶尖程序员组成,他们从Github、Google Code等平台爬取、分析每个Profile的行为和语言,评价各个语言和技能的实力,让简历不再重复。

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3. 简历已死--人才的预筛选(Pre-Assessment)

我们经常讲,面试官60%的时间浪费在根本不适合的候选人上,譬如10个候选人来面试,6个候选人见第一眼就不想聊了,但出于尊重还得继续。这是因为我们靠筛简历来邀约面试,而简历很难展现候选人实力,超过70%以上的简历甚至有吹嘘的成分,因此很多专业媒体都在讨论Resume isdead.

美国由于人力成本很高,非常注重效率的提升,出现了Interviewstreet、HireArt这样的平台,帮助面试官在邀约候选人前,让他们在线完成一套技术挑战,或者与职位相关的任务,HireArt是Y-Combinator孵化的企业,发展迅速,不到一年已有eBay、思科、Airbnb等客户。

预筛选相当于简历的加强版,能帮助企业在面试前挑出更适合岗位的候选人。由于要完成预测试而投入时间,候选人对雇主的Commitment也会更强。

下一步,来看看国内招聘行业创新的爆发点:一个引入,一个消灭,三大神器

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