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五招助美业HR提高招聘效率

2014.04.15 出处:138中国美容人才网 作者:鸭鸭 责任编辑:梁瑞梅

美容行业的很多HR都抱怨自己是风箱里的老鼠——两头受气,一方面要苦口婆心地说服各个方面都符合要求的应聘者接受工作,另一方面还得被用人部门不停地催促。明明已经在用人部门提出招人需求后就立即着手准备招聘了,可新人就是迟迟不到岗,HR又能怎么办呢?

美容行业的很多HR都抱怨自己是风箱里的老鼠——两头受气,一方面要苦口婆心地说服各个方面都符合要求的应聘者接受工作,另一方面还得被用人部门不停地催促。明明已经在用人部门提出招人需求后就立即着手准备招聘了,可新人就是迟迟不到岗,HR又能怎么办呢?

常言道:“学在于勤,知在于行。”招聘是一门实践性非常强的工作。很多HR知道招聘工作的重要性,实际操作的时候却丢三落四、瞻前不能顾后,造成工作杂乱和没有效率。所以,在招聘开始的时候,就要让整个招聘面试工作有个清晰明了的流程。

一、定流程

这是招聘工作开始最重要的一个步骤,有了清晰的流程,其他工作才能够一一开展。目前,网上或是各种图书资料都对招聘流程有比较明确的描述:招聘计划、招聘、应聘、面试、录用。细数下来,招聘流程就五个点。很多HR对流程认知不清,不重视,导致招聘效果大打折扣,甚至较多的管理内耗。

成功的招聘必然有严格的流程来控制。从需求的产生到最后录用,HR一定要把流程和其中的各个环节清晰地定出来,不然就容易导致招聘的失败,带来较大的机会成本和低下的生产率。

二、定需求

当一个HR招聘一名内勤入职后,总经理会问,这个内勤是谁让招聘的。于是,HR匆匆忙忙地找相关部门经理理论。最后,老总把这个岗位给否定了。HR又厚着脸皮去做辞退工作,显得非常被动。HR费劲招进来的人员实则没有编制和储备计划,最后落得凄然收场。

需求是招聘活动的前提。需求确定工作没有做好,势必会造成招聘工作效率低下或是失败。首先,HR要和部门经理有充分的沟通,对岗位空缺产生的原因和必要性进行沟通;接着,HR要设计合理的需求计划表,很多岗位具有专业技术性,HR们对这类岗位的了解不会太深入,所以需要用人部门把岗位职责和任职资格写清楚;最后,HR需要对增补单进行审核,同时交与上级领导审核。

三、定渠道

岗位空缺确定后,HR需要思考填补的途径。途径的确定和需求分析有很大关系。一般来讲,岗位空缺出现后,有两种方式解决,一是工作进行重新分配或是加班解决,二是进行招聘。

招聘的方式也分为内部和外部。HR需要对岗位进行分析,确定是内部还是外部。如果是外部,还需要确定通过什么平台发布招聘信息。不同的岗位人群找工作的方式有较大的不同。HR要对这些比较了解,在产生需求后,进行精确地定位。

四、定口径

美业企业通常为了快速招到人,会在一次面试中进行几轮,即应聘者会同时见到HR、部门主管、部门经理等几个相关人员。那这就要求参与面试的公司人员有个统一的口径。举个例子,在回答公司去年的销售额时,你说近一百个亿吧,他说一百多个亿吧,这样,应聘者心里就会产生疑惑了。

在通知面试时尽量把公司的情况告知应聘者,因为现在求职者都是海投简历的,并不会仔细看公司的介绍。有些人到公司面试时才知道是做什么的,而且还不是自己想做从事的行业,这就浪费彼此的时间了。

五、定方法

方法指的是面试环节中应用到的面试方法。面试的方法很多,具体用哪一种,HR要心里清楚。每种面试方法各有特点。怎样发挥这些方法的特点,做到面试效率最大化,是每个HR必备的能力。

专家强调:对于一般管理岗位,采用结构化面试,比较节省时间,同时也能解答HR对应聘者大部分的疑惑;对于中级职位,采用素质测评和半结构化面试,效果相对较好;对于高级职位,采用公文筐和漫谈方式,效果相对较好。

每个公司都有自己的一套招聘体系,流程不尽相同。HR要对招聘的流程非常清楚,同时,还要搞清楚流程中各环节设置的目的。只有了解了流程和每个环节的操作意义,HR才能把招聘工作做得更高效。

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