精彩观点二：三个不同阶段选择高管标准也不一样

主持人：企业在不同阶段(初创期、发展期、成熟期)，如何选择高管?

肖军：企业在这三个发展阶段，高管选择标准也是不一样的。初创期，我比较喜欢用开拓型人才，打江山的将帅，因为一个企业刚刚成立，资源比较有限，想尽一切办法降低人力成本，同时获取最大的利润回报。企业到了发展阶段，高管得具备管理型人才，企业从小做大，各个组织结构需要进一步完善，高管在其中担任统筹、协调、管理为主，所以更多需要一个管理型人才。当企业从发展期到成熟期，我们需要的创新型人才，因为有很多企业有一定的生命周期，到了成熟期已经很难突破了，无论是品牌创新，还是渠道创新，还是未来方向的定位，当现有高管和老板很难获得突破时，这时候就需要有更高的思维层次的人才到企业中来，指引企业未来的发展方向。

周希奇：像前面所说梧桐树如何衡量金凤凰，我这提个概念，大公司看文化，小公司选老板。企业初创期，没有啥规范可言，完全靠人，肖总刚刚提到的要求冲劲，我觉得这时候的选人一定要非常忠诚，因为这时候企业是经不起折腾的。在发展阶段，空降兵会比较多，但都是老板身边的，比如副总、销售总监;在快速发展阶段，创新人才是非常需求的，尤其在美容行业的产品生命周期差不多时候，那这个公司还要发展，是新搞个品牌，还是如何延伸?这时是非常需求创新型人才的。

精彩观点三：老板和职业经理人相互信任才能共赢

主持人：职业经理人可能是“救火队员”，可能是“空降兵”。如果短时间内，做不到“立竿见影”、“起死回生”，老板可能会失去耐心。对此如何看待职业经理人遭遇信任危机?

周希奇：老板对职业经理人永远都是不信任的，因为职业经理人不会为这家公司的成败负全责。假如公司出现问题了，老板会去卖车，但职业经理人是不会的，开着奔驰照样跑，而且可能还会找老板要上一个月的车补。所以任何一个老板都会想，我找一些高人来建立机制，建立文化，然后用文化让这帮人无可替代，这就是公司作为。为了让这些人自觉留下来，冲击更高目标，可能还会进行分股。

肖军：周总提到老板跟职业经理人是不可能信任的，这一点我不同意。我觉得之所以会出现老板越过你直接跟下面员工进行工作安排的情况，不一定是不信任你，可能是你跟老板之间的沟通机制或者汇报机制出现了问题。因为很多情况下，老板虽然授予了这个权利，但还是希望能够有一个有效的监督，信任不代表放任。这种信任在于与老板之间有一个完善的、有频率的沟通机制还有汇报总结机制，作为职业经理人，应该主动地、定期地找老板进行沟通，或者是阶段性地工作汇报和总结，让他感觉到你的所有行为都在他的掌控之下。如果你没有主动找老板沟通或者阶段性地总结的话，那么老板也不会放心，他会觉得对你的工作完全失控，所以有时候就会越过你去跟你的下级了解情况，甚至是直接安排工作。我个人觉得，老板跟职业经理人之间可以达到双方互信的状态。

精彩观点四：职业经理人要摆正自己的位置

主持人：职业经理人怎么摆正自己在企业的位置?老板有资本，职业经理人有知本，两个资本怎么达成统一?高管又该怎么在企业当中摆正自己的位置?

肖军：我觉得一个高管无论到哪一家企业，都要对自己有一个客观的评价。任何能力再强的人，总有自己的优势和短板，但很多情况下，大多人都会讲自己的优点，不讲短板，这样就很难让老板对高管有一个全面客观的认识。因为在你的描述中自己是全能的，无形中增加了老板对你的期望值，然而一旦达不到这种期望值，在巨大的落差之下，就会出现我们所说的爱恨情仇。我认为一个职业经理人要对自己有一个客观的、比较诚恳的评价。在招聘职业经理人时，我会让他们讲各种各样的成功案例，进了哪些企业，做了什么项目，最后再冷不丁地问他有没有什么缺点。之前讲的成功案例，他心里可能打了很多腹稿，已经想好了怎么说，但他的缺点却可能没想过，这个时候问他，他可能会愣一下再回答他的缺点，这时候的回答可能是才最真实的。我建议高管、职业经理人，假如想要空降到哪个企业，一定要对自己有一个客观的评价，哪方面是优势，哪方面是短板，千万不要包装成全能，神一样的人物，最终可能吃亏的还是自己。

周希奇：当你在老板面前呈现自己是一个神的时候，老板会拿你当菩萨来用。作为一个职业经理人，我时常会问自己几个问题，第一，你是谁?你明明只是一个打工者，却要替老板做决定;你明明要有老板的思维，却像前台一样去干活;你要搞清楚，天天问自己，你是谁?第二，你能贡献什么?你真正贡献的价值在哪里?把这两个问题问清楚就可以问第3个问题，你今年的目标是什么?不是老板要的，是你给你自己定的，当你真的为了你自己的目标去奋斗的时候，事情就会变的很简单，这就是我们讲的个人和组织在一段时间目标偕同、共生、共存。缘分尽了很正常，尽了就要分，比如说，金蝶，从金蝶出去的人都可以做他的代理商，我给你投钱、培训辅导，保证你盈利，直接把你送上轨道，所以他的经销商有大部分是他的员工开的。

这3个问题大家经常反思下，你是谁?你能贡献什么?你今年的目标是什么?天天反思这3个问题你就能做好一个高管的样子。现在很多人做高管，没有高管的样子，天天上班都是一杯清茶等着人去汇报工作，这是老板，这不是高管，老板可以这样做，职业经理人不行!

精彩观点五：高管首先要自知之明衡量自己的实力

主持人：很多高管会觉得老板对进公司时的承诺不兑现，是最后缘尽分手的主要原因，作为老板怎么看待这个问题呢?

周希奇：还是那句话：你不是神，你说你是神，老板就要给你神的待遇。如果你作为人给你年薪50万，你是神要年薪100万，但老板给你100万就想要1000万的回报，会当你是菩萨用。这个时候如果你中间稍微有点差错，把你的缺点一旦暴露出来的时候，你想拿到剩下的钱就基本不可能了，因为老板不傻。首先，大家要有自知之明，知道自己有几斤几两这很重要，在进公司之前就明确告诉老板;进去之后，板凳有多宽是自己“坐”出来的，有人可能进去是个经理，半年就升总监了，再过一年就升VP，这都很正常，板凳越做越宽，位置越来越高，收入越来越高，所以我觉得在这个问题上从职业经理人的层面去讲，因为老板我们管不到，而且这个社会上老板毕竟是少数群体。

但大家要注意几个问题：

第一，你要思考你跟老板的价值观，前面肖总已经讲到过，老板叫你往东，你总说老板我们往西会好点，这样就算你再努力也挣不到什么钱;

第二，你跟老板的沟通是否顺畅?不是说你们吃饭喝酒合不合拍，是指经营、操盘，是指工作顺畅不是生活;第三，老板给你的激励请你也打一个问号，老板都会给职业经理人一个虚拟的激励像年薪，比如说老板说给你100万，你打个问号，我能拿到60万就满足了，那我就冲吧，最后拿到80万就很高兴，如果你开始认定是100万那心理就完蛋了。老板给你的激励机制作为职业经理人，你在心里要打个问号，去衡量你是否具有这个实力。