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如果你是老板 你怎么发工资?

2014.08.11 出处:中人网 作者:戴天宇 责任编辑:梁瑞梅

天下制度一大抄,大家的制度都一样,问题也一样。制度创新就是要打破成规,对见怪不怪的问题打破沙锅问到底。比如说工资,为什么管理者一定要比下属高?坐办公室的一定要比一线员工高?正式工一定要比临时工高?

天下制度一大抄,大家的制度都一样,问题也一样。制度创新就是要打破成规,对见怪不怪的问题打破沙锅问到底。比如说工资,为什么管理者一定要比下属高?坐办公室的一定要比一线员工高?正式工一定要比临时工高?

某电子有限公司是一家生产无线、红外线遥控器的企业,工资体系也是照搬惯例:“基本工资+浮动工资+加班工资”。其中生产人员基本工资占70%,浮动工资占30%;非生产人员基本工资占80%、浮动工资20%。

而基本工资,又按岗位、职级、学历、技能等因素设置了一大堆等级,什么行政五档、技术六档、产线七档;浮动工资则根据每月的工作绩效来确定,以奖勤罚懒,总额上有一个控制,由人力资源部门平衡掌握。

几年下来,公司老板发现其中存在几个明显问题:

一是“基本工资”往往是“谈”出来的,而不是“干”出来的。谁在入职前会编简历,会坐地要价,基本工资就会很高,之后的浮动变化都以此为起点,老实人吃大亏、吃长亏。

二是“基本工资”只能升不能降。入职年限越长,工资档位就越高,不自觉又回到论资排辈的老路上。

三是“浮动工资”貌似“动”了起来,但由于考核指标一大堆,员工便挑肥拣瘦,对容易完成的指标超额完成,难以实现的指标差一些也没关系。因为加权计算后,工资照样拿全额。

再揉进去“德勤能”等易受主观印象和人情关系影响的指标,明明绩效大不同,综合一下、平衡一下,就没多大区别了,实质上成了另一种形式的“大锅饭”。

更糟糕的是,这种工资制度使得企业内部充斥着等级观念,工资高低主要取决于级别、资历、学历等工作努力之外的因素。工人再怎么玩命,拿到的工资可能仍然只是经理的零头,即使这个经理天天在混日子。

虽然公司老板看到了这些问题,但究竟怎么解决?

于是公司找到我们,经过我们制度设计师的潜伏式调研、系统化设计、可行性检验和参与式实施等一系列过程,最终形成方案并投入运行,达到了预期效果。

一年之内,员工人数没变,工资总额增长了21%,但销售额增长了1.4倍,客户满意度更达到前所未有的99%。这其中的奥秘,就是工资彻底“动”了起来,谁干得多、干得好,谁就拿高工资。下级的工资有可能超过上级、一线员工能超过管理者、临时工能超过正式工。

首先,对整个企业的业务流程、工作流程和管理流程进行梳理和简化,使之清晰明了。然后对各部门实行“关键指标考核”,一个部门一段时期只考核一个指标,譬如交货及时率只抓物控,质量合格率只抓质控。

如果受罚部门能提交确凿证据,证明考核指标未能完成是由另一部门造成,则其扣罚由另一部门承担。

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