劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。

周某于2011年9月到某公司任职，双方签订了为期三年的劳动合同。周某在该公司工作一年多后，突然“人间蒸发”，既没有履行请假手续，也没有递交解除劳动合同申请，甚至没有领取劳动报酬，还更改了联系方式。在无法与本人取得联系的情况下，该公司只是停缴了周某的社会保险。半年后周某找到用人单位，要求继续履行劳动合同，支付劳动报酬，补缴社会保险。用人单位拒绝了周某的要求，周某遂到劳动争议仲裁委员会提出申诉。

仲裁庭审理认为，虽然周某“不辞而别”离开用人单位，但却没有表示出想解除劳动合同，因此，其行为性质处于一种不确定状态，既可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同。而从周某要求继续履行劳动合同的请求来看，其“不辞而别”并不是为了要与用人单位解除劳动关系。所以，周某的行为应当认定为违反用人单位劳动纪律。可是，用人单位对于周某的违纪行为并没有依照公司的规章制度进行及时处理，负有不可推卸的责任。经仲裁庭调解，当事双方自愿解除劳动合同，用人单位按规定为周某支付一个月的经济补偿金，并补缴社会保险。

这是一起较为常见的典型案例。劳动者“不辞而别”违反劳动纪律，而用人单位却没有及时处理，进而产生了劳动纠纷。这个案例的仲裁结果给用人单位的管理敲响了警钟，作为管理者，对“不辞而别”的劳动者不能放任其违反劳动纪律与劳动规章制度，应及时依法处理。否则，在劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍将承担巨大的用工风险，除了劳动者要求继续履行劳动合同、支付经济补偿金、缴纳社会保险外，一旦劳动者发生意外死亡等特殊情形，用人单位还将承担更大的法定责任。

所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。其行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。

及时与当事员工取得联系

当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内(结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定)到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。

二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请(最好是手写的)。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。

在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式(具有最大的法律效力)寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。