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美容企业打造比较优势 吸引留住人才

2014.10.24 出处:138中国美容人才网 作者:鸭鸭 责任编辑:梁瑞梅

很多美容企业常年招人,却总是人手不足,尤其是合适的人才,HR也总说“招不到人,留不住人”。但可以看到的是,不少美容企业一边是忙着招聘,另外一边是人才仍然奇缺,尤其缺高素质专业人才,这已是业内共识。

今天(10月24日)是2015年国考报名最后一天,全国已有99万多人通过报名审核。国考向来是僧多粥少,尤其是一些大热岗位,比例超过1000:1的不少,但冷热对比也非常明显,99万多人报名,却有231个岗位无人问津。

231个岗位无人问津一可能是要求比较高,但要求高的也不止这些岗位,其他要求高的,比如海关,早就被挤爆棚;二可能是地方偏远,但也不能成为理由,因为广东省佛山市气象局政策法规科法规管理科员一职就无人报名;三是“油水”不多不吸引人,大热岗位都是那些闲且钱多的地方,这已经成了国考的一种“潜规则”。

这延伸到职场,道理也是相通的。一些大热行业,比如金融业,毕业生挤破脑袋都想进去。在招聘会上,这些行业的摊位前总是排着一条长龙,尤其是那些知名企业,招的人不多,但投简历的人不少,HR收简历收到手软,而其他行业的企业却无人问津。

很多美容企业常年招人,却总是人手不足,尤其是合适的人才,HR也总说“招不到人,留不住人”。但可以看到的是,不少美容企业一边是忙着招聘,另外一边是人才仍然奇缺,尤其缺高素质专业人才,这已是业内共识。

人才对美容行业的作用不言而喻。美业在中国虽已发展三十多年,但行业仍处就业市场的边缘,各项规章制度相对不健全,导致不能吸引人才,也留不住人才。

当然,美业也有半道加入的高端人才,但很多人来了几年又远走高飞了,究其原因不外乎几点,一是工资待遇不高,二是行业整体坏境不理想,三是外界始终对行业有误解。

小编有个同学去某个比较偏远的地方教书,不到一个月就坦言想回老家工作,原因之一是工资太低,第一个月工资到手才不到两千元。她说工资少点其实是可以接受的,但让她无法接受的是就这点工资还要向学校交付房租和水电费等:学校有空房,老师居住还要交房租?房租是小事,但这点细节容易让外来人才很难找到认同感和归宿感。

小编这位同学虽然不是美容行业的,但从她对学校的做法的感受来看还是值得美容企业借鉴的:要搭建“选才用才”的机制,首先是要完善选才的机制,根据企业的实际需要选好最需要、最缺乏的人才,让人才的引进解决当前最需要的问题。这方面要注意对人才的储备,既要看到当前,也要看长远一点,用发展的眼光看问题。

但是,人才引进来了该怎么办?这就需要建立一种对人才的激励机制。“软件”方面,比如说引进人才前承诺给予一定的职位待遇一定要兑现,让人才能够来得安心、来得放心;“硬件”方面,在人才进来后,要为他们提供一定的物质条件。

长远而言,美容企业不妨静下心来调整与其他行业企业之间的“比较优势”。大到创业环境、成长机会,小到福利待遇、社保公积金等方面。目前美容行业的许多岗位相对都缺少竞争力,更让处于就业边缘的行业工作机会客观上成为劣选。所以,美容企业不妨打造形成发展潜力大、环境好的比较优势,努力营造爱才、惜才的行业氛围,吸引更多的优秀人才来美业大展身手。

如今回过头来看,通过外出招聘,固然能够招聘到一些人才来美容行业工作。不过,这也只是缓兵之计,长远来看,从制度层面改善行业环境、人才政策,形成“比较优势”,以“干货”示人,才能真正实现从人才“请到美业来”到“我要到美业去”的转变。

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