时下美容行业的市场竞争面临山雨欲来风满楼的态势，移动互联网、微营销、美容O2O、微商都在向我们这个很传统的服务行业袭来。那我们如何应对，是避开我们不擅长的领域，还是积极转型升级参与其中；是论其如何疯狂，我终不为所动还是积极面对，拥抱新变化？我认为美容行业不管如何变化，打造优秀团队才是当务之急，有了优秀的团队才有核心竞争力。

1、完善人力资源体系

首先我们看美容行业的人为什么频繁跳槽，究其原因无非是以下三点：1、他很累了，身心疲惫，原来的工作真的不想继续下去了，提出的要求很难被公司接受不如跳槽休息一下，找个自己觉得更合适的工作。2、公司的发展遇到瓶颈，看不到希望，再待下去就是温水煮青蛙，我等人才怎么可以在这样没有前途的公司中沉沦呢!3、公司人力资源制度不完善，工资奖金福利等各种待遇始终没有提上去，我应该拿更高的收入，这不很多公司正在招人，此时不走，更待何时!所以美容企业打造团队的第一步，完善你的人力资源体系，工资福利要跟市场接轨，不要因为盈利率的高低而去作为你的员工工资的标准。从另一外角度上说，对人力资源的投入要加大，哪怕公司从盈利为亏损，也是值得的，因为有团队才有未来。

2、人才选对招聘渠道

其次怎么吸收新鲜血液，补充现有团队的不足，如果你的公司战略是大力发展的，怎么招聘各层级的人才。招人之前先分清楚你要的是兵、士(中基层)、将、帅？如果你要的是帅和上将，那就最好找猎头了，优秀的有经验的人才一般不会在普通招聘网上投简历，因为他们不怕找不到工作。如果你要是少将和士，那在招聘网上还是很多的，尤其是专业性的招聘网(如138美容人才网)，58同城和赶集就没什么用了，招兵的话有很多选择，地方城市可以直接到人才劳务市场和58同城、赶集，一二线城市的也可以找138美容人才网。

3、选人要看人品、态度、能力

对于应聘者怎么去选择，看哪几个要素，我认为还是看招什么人。我一直认为兵是带出来的，士和将是历练出来的，上将和帅是需要给舞台发挥的。因此我们招人的时候再好首先看人品，其实看态度，再后看能力。当然这三项可以错位调整，比如招“兵”的时候根本不用看能力，他有能力了也就不是来当“兵”了，人品不错、态度又好就很OK了。招“士”和“少将”的时候一般比较多，我认为态度最重要了，人品相对端正就好了，能力不是很差，潜力很大就OK。招上将和帅就复杂的多了，人品自然不能差，能力也要强，态度一般是很难分辨出来的，这样的高层就是态度不好也会装的很好的，除了这些还要看能不能跟其他高层磨合，跟老板的价值观是不是统一，公司提供的舞台是不是他心目中所期望的，如果这些有一两项没有达到，就不适合了；进来也是很快要出去的，否则损失的不单是钱，可能还殃及其他团队成员。

4、人才的培养和管理要做好

对于人才的培养和管理来说，是人力资源最大的挑战。美容行业的人力制度往往比较单一，没有很系统的运用。你要打造什么样的团队先看你是品牌商、代理商还是美容院。作为以销售驱动成长的品牌商和代理商，市场团队的绩效考核自然是业绩为先，但是中层和基层是要有所区别的，中层是创造业绩的，基层是执行的，所以基层人员的绩效考核并不要以业绩为主，而是工作任务，态度，完成的事件(不是业绩)为主导，高层是看结果，各方面的结果，相对各个模块都比较平衡。如果你是美容院，一般是连锁美容院，你的绩效是业绩为主还是其他服务及管理指标为主，我比较赞成其他指标(工作态度、顾客满意度、团队管理能力)。业绩好不好已经在他的提成和奖金上反映出来了，所以绩效考核考的就是他其他方面的能力。

如何选拔优秀有潜力的人才上台，的确需要不少智慧，美容行业资深的人往往老油条多，如果学习能力不够，又倚老卖老的人是不适合放在重要管理岗位的，你给他一个名分就好了，给职务不给权利。最好的管理人才是有很强的学习能力，有很好的行政管理能力，能承担挑战和责任，又能主导业务的发展。当然要看到这些特点也需要我们做人资的伯乐在日常工作中细心地去发现。

美容企业打造一个优秀团队除了以上几点还是不够的，还需要打造优秀的企业文化，提炼公司的核心业务或者技术(这会吸引人才也能培养人才)，公司领导人的进取精神和做企业的优秀价值观等。

本文作者：沈益明 杭州明雅美策顾问服务公司运营总监 138专栏作家

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