我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程，绩效考核转向绩效管理体系，现代人力资源规划的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。企业人力资源管理师也是众多企业关注的人才之一，不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。结合国内企业人力资源师管理的现状，未来五年内国内企业界人力资源管理的发展态势将集中于以下7点。

1、工作分析从注重静态的写实到注重动态的管理

工作分析是人力资源管理的基础，在过去的10年，职位说明书的影响深入人心。但是，由于组织面对产品和技术快速变化、全球化竞争等趋势，静态的工作职责和任职资格的写实正在让位于职位扩大化、职位轮换，以及职位丰富化，组织中的职位变得越来越难以定义，职位弱化 (de-jobbing)，即扩大公司工作的职责，鼓励员工超出职位说明书的内容而完成工作是未来的趋势。扁平型组织、工作团队、无边界组织、流程再造会受到更多的推崇，职位说明书会变成一种更为灵活、实用和动态的程序文件。

2、主观模糊定性绩效考核到客观精确量化绩效管理体系

绩效考核转向绩效管理体系，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化，人力资源部门与有关主营业务部门、财务行政部门等结合更为紧密，以平衡计分卡模型的绩效管理体系将逐渐普及和流行。

3、从“人才为我所有”到“人才为我所用”

企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

4、对立紧张的冲突劳工关系到理解融合互补伙伴关系

在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题，同时，在人本管理理念指导下，企业充分保障员工的就业权利、薪酬福利管理制度水平和学习成长发展机会，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。

5、职业管理从纵向管理到 “纵横交错”式管理发展

过去的职业管理强调的是干一行、爱一行、专一行，职业管理且不说真正关注的组织比较少，即使有，也是从组织需要的角度出发对个体进行职业管理。而在 “80后”，“90后”进入职场后，其职业价值观、工作态度和社会文化的变化使得职业管理除了组织发动之外，个体驱动也日益重要。组织在职业管理中除了注重晋升、降职之外，会更多考虑个体的个性化需求，从职业生涯设计、开发出发，对个体加以合理的使用是大势所趋，多途径、多通道的职业发展路径，分类分层管理等职业管理手段会更加丰富多样，更加精巧和个体化。

6、威权到放权

新生代员工真实到来，90后大批步入职场，受到时代、家庭财富积累、“421”家庭结构的影响，这是一批不差钱的员工，带来了新的挑战。这就要求企业做出相应调整：其一，去威权化，真正尊重人才;其二，更加强调工作本身的意义和营造好玩的组织氛围;其三，树立职业荣誉感。

7、人力资源规划到大中型企业制定企业发展战略

人力资源规划的重点侧重于人力资源的吸纳、消化与开发三个方面。竞争环境多变，促使企业不得不放弃宏观人力资源规划，而注重短期的微观规划。吸纳企业人力资源师需要企业进行更多的理念与方法创新。不断开拓招聘渠道与招聘形式，以利于吸引优秀的人才加盟。消化与开发人力资源需要企业投入更大的人力、物力，来保障企业团队的高效与稳定。企业战略“成于人，败于人”，人力资源规划让管理者明确需要哪些人才，如何选人、育人、用人与留人。

随着知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，企业通过导入人力资源管理软件系统，建立了一个综合性的、功能丰富的人力资源平台，实现了对企业人力资源师的优化和管理的现代化。所以，总体来说，未来中国企业人力资源管理师的发展前景还是很可观的!