美容企业“招工难”的应对方法

小编曾在《美容企业招聘失败的几个原因》中提到了美容企业“招工难”的原因，今天来说一说“招工难”的应对方法，希望可以帮助到有需要的你！

现在到处都说互联网时代，我们要怎么样怎么样的，实际上，互联网的影响确实巨大：不仅改变了我们的生活，也对我们的工作产生了深远影响，并改变了我们的工作方式。所以，招聘工作也应该“与时俱进”，以适应这个互联网时代。那么，互联网时代，我们应该这么对付“招工难”呢？

1、准确把握公司人员需求，做好准备

在《美容企业招聘失败的几个原因》一文中，第一个原因便是“临时抱佛脚”，为什么会这样呢？那是因为人资部把自己放在了“被动”的位置上。如果我们自己首先掌握主动权呢？提前知道哪些部门可能会出现招人需求，并做好准备，是不是就可以做得更好？

这点要求人资部要时刻关注员工的动向，这个员工是不是有离职的迹象，那个员工是否有跳槽计划等等;并了解各个部门的工作，看是否可能需要增加人手等等。

2、说服用人部门接受你们的建议

“招工难”有一部分原因实际上是，招聘人员与用人部门主管之间的矛盾造成的。为什么？因为用人部门总是打回招聘人员觉得不错的人！这样就可能真的错过了合适的人选。

用人部门主管觉得他才知道他想要什么样的人，招聘人员则认为自己才是专业人士，这就容易“打起来”了。所以，咱接地气一点，用简单易懂的话说明自己的建议就好，不需要开口闭口的“高大上”人力资源的专业术语，用人部门主管听不懂啊！

3、利用互联网挖掘人才

在互联网时代，求职人员的主动权和选择权越来越强，企业招聘人员要抛弃高姿态，多接地气， 从求职人员的角度做好职位推介、企业介绍、面试安排，设身处地的帮助求职人员挖掘自身亮点，找到和岗位要求的匹配点，从一个人才搜寻者、审视者向人员开发、能力挖掘的“导师”角色转变。

4、以人为本，帮员工做好职业规划

招聘工作是人岗匹配，候选人在企业长足发展才算是圆满完成的。所以当员工入职后要确实以人为本，重视员工的价值和发展，让TA快速融入工作氛围，认同文化价值。

当在职员工面临职业瓶颈或发展困惑，招聘人员要从职业规划和个人的阅历、专业角度进行分享、交流，帮助TA认识自己，确定自己的职业规划，也让TA在企业有长足的发展。

5、构建企业的“人才库”

把在最后环节被淘汰的候选人的简历扔掉了碎纸机？把可能满足企业未来发展需要，但目前没有需求的人选踢掉？这是浪费！我们得把他们放到企业的“人才库”里，保持联系，增进感情，在有需要的时候，就可以为他们，也为自己的招聘提供机会。