对于求职者来说，对公司招聘岗位要求的理解来自于招聘广告上的内容，但招聘广告=录用条件吗？听听律师是怎么说的。

招聘广告≠录用条件

闫律师表示，企业选人的第一步就是招聘，这就涉及到招聘广告。人力资源部门对招聘广告负有审查、执行、发布职责。制订招聘广告前，先由用人部门提出用人需求，并对用人需求描述清楚，包括部门、岗位、职务、招人原因、需要人员的基本情况(学历、工作经验、工作技能)、工作内容和岗位职责等，人力资源在此基础上审查是否有歧视性条款之后，发布出去。

闫律师强调，招聘广告不能代替公司录用条件，这一点很多用人单位会混淆。招聘广告适用在没有和劳动者建立劳动关系之前，录用条件适用于建立劳动关系之后。招聘广告更为广泛，条件相对宽松，录用条件是针对确立劳动关系的，相对苛刻。

对于二者的区别，闫律师举了一个例子。公司在招聘过程中，应聘者不太符合招聘条件，但用人需求急切，让条件略差的人员入职，一段时间后，觉得不行，是否可以以“不符合招聘条件”解除？闫律师表示不可以。如招聘条件都符合，入职之后，发现与面试时不太一样，且不满足工作要求，是否可以以“不符合录用条件”解除？闫律师表示这是可以的，但要在员工入职后，提前与员工确认所在岗位的录用条件。

录用条件的制定

那么录用条件该如何制定？闫律师表示主要包括以下几方面。

(一)诚信条件，如员工是否有伪造履历、学历等。

(二)入职手续条件，如员工在原单位没有减员，在本单位不能缴纳社保，或员工入职时，公司要审查员工在 前家单位的工作情况，员工不能提供离职证明等，都属于不符合入职手续条件。

(三)设定岗位职责，闫律师表示这一点在试用期中很容易产生误区。有些公司认为 试用期间员工可以随时解除劳动合同，给员工发了一份“不符合岗位职责”的通知就解除了劳动关系，员工拿着通知提请诉讼，公司败诉。闫律师解释，试用期解除的条件是唯一的，即不符合录用条件，公司如想以不符合岗位职责与试用期员工解除劳动关系，解决方法是将“不符合岗位职责”一项列入不符合录用条件之中，同理还有考核不合格，违反公司规章制度，如旷工满多少天、打架斗殴等。