相信很多美容企业HR在招人时都用过不少招聘渠道，根据不同的需求，采用不同的招聘渠道。那么，如何拓宽美容人才招聘渠道？下面从几个方面来谈一下。

一、为什么要拓宽招聘渠道？

1.自我提升：这一点经常被大多数HR忽略。其实这里用自我完善更加精准。举个例子，一个能招聘系统函待改进，但能根据历年招聘偏差性评估不断提高简历的UV度，同时开拓新招聘方法的渠道，和一个系统完善，但五年更新一次的渠道相比，你会选择哪一个?

2.执行落地：这点不用多说，再好的招聘渠道，如果无法落地，那也只是空中楼阁，于企业没有任何作用。因此在选择招聘渠道时，实用性是第一考量的要务。

3.高效实用：这里高效，不光包含收到简历的效度，还包括收到简历的信度。当一个空缺职位发布后，企业所应用的招聘渠道在多久能够收到第一封简历，收到简历的质量如何，同样是判断该招聘渠道是否值得拥有的原则。时间成本在招聘项目中占很大的比重，对于用人部门来说，招聘及时率越高，就越能减轻由于人才短缺对业务部门项目造成的影响，对于HR部门来说，招聘及时率越高，越能节省招聘成本，越能最大限度体现招聘环节作为人才供应链项目的价值。

二、美容人才招聘渠道有哪些？

1、网络渠道。采用智联招聘、前程无忧等传统网络招聘渠道;138美容人才网站等行业性招聘网站;QQ群、贴吧、豆瓣等发布招聘信息;更可以尝试一下新出的一些社交、移动招聘网站。流行的Q职微信招聘、若邻网社交招聘、微招聘、Linkin领英招聘等。社交招聘和微招聘等移动招聘在招聘领域的效果会越来越明显。

2、职位内推。从经验看，内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。内部推荐可以执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。

3、建立人才库。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。很多公司运营的微博、微信等，在一定程度上也是认可雇主品牌的潜在人才，这也对人才储备库有很好的帮助。

4、高校渠道。对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，利用Q职校招投递信息，或者提供一些实习机会。多做校园招聘，这样对补充人员也比较有用。

5、合适的管理者。找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。

6、现场招聘会。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。

7、人才介绍机构。这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的30%作为猎头费用。