“年岁岁事相似，岁岁年年人年不同”，这句话形容招聘人的工作状况是再合适不过了。做好年度盘点，认清招聘现状，有针对性的改善，也是多数招聘人共同的目标。那招聘人如何做年度盘点呢？在此，笔者总结出一套简单易行的招聘人年度盘点方法，和大家分享。

一、流水帐OR数据化？

以往，招聘人年终盘点常见的流水帐是这样的：今年有多少岗位需求，面试了多少人，录用了多少人，更进一步的是招聘及时率，招聘达成率。

但也是因为这样的盘点偏于表面化和形式化，所以数据暴露的问题难以得到有效解决。只有根据数据暴露问题提出对策，才是高品质的“数据化盘点”。

在数据采集方面，建议从候选人数量、候选人质量分级、终面环节人数、录用人员数量、接受录用人数、转正人数六个方面采集。具体如下：

上述数据按月度/季度、岗位两个纬度梳理，即2015年度招聘工作量化指标。

笔者建议将年度数据同前三年当期数据对比，可以显示出企业在较长时期内的招聘状况，可以较准确的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的优劣势，为后续招聘工作高效进行提供指导。

二、能力强OR企业好？

曾有朋友倒苦水说，做招聘受苦受累又受气，领导不清楚自己付出了多少，招聘业绩差，就被劈头盖脸批评;业绩好了，大家都说是企业平台好、投入大、吸引力强，和招聘人员没半毛钱关系。

虽事出有因，但也和常规的招聘指标(招聘及时率和达成率)过于粗放关系很大。当然，这也不完全是出于邀功作秀，细化指标也有助于明确哪些能力需要提升，哪些技能需要保持，更好地为企业做贡献不是？

2.1 常规岗位如何显示招聘能力高低。常规岗位通常指招聘数量大频次高、招聘难度较低、有较充足的候选人入围的岗位。这时候要看得的指标是：

推荐面试人数/录用人数=常规岗位招聘能力

数值越高，显示招聘能力越低;数值越低(>=1)，显示招聘能力越高。

试想，你推荐一个候选人，用人部门就录用一个，人家对你的招聘能力是不是要竖大拇指？

2.2 “硬骨头”岗位如何显示招聘能力高低。“硬骨头”岗位指要求高、层次高、市场存量稀缺的岗位，招个把月是经常的事。这时候的衡量指标是：

推荐面试人数/岗位数量=招聘能力

数值越高，显示招聘能力越高;数值越低，显示招聘能力越低。

能够不断的推荐候选人，也是对个人招聘能力的锤炼。在这种情形下，过程付出的努力越大，也越容易获得用人部门的认可。

三、招聘渠道警示指标

招聘渠道是否满足当前需求，有几个层次的指标：

3.1 年度入围候选人数量，数量越大，说明从量的方面是乐观的。

3.2候选人分级数据(具体分级相见上文表格)，如果C、D级人员占比较大，则说明人才市场人数较多，渠道针对性不强;如果B级占比较大，则说明当前渠道匹配度较高;A级人数占比较大，则说明渠道输送状况良好。

3.3 不同岗位层级候选人数据，基层岗位候选人比例适中，中高层岗位候选人偏少，则说明当前渠道层次较低，中高层人才输送渠道有待开发;中高层岗位候选人较多，但复试录用比例较少，则说明渠道有量无质，不够“给力”，需要精准化。

渠道开发不一定片面追求数量多层次高，适合当前招聘需要的就是最好的状态，这也符合资源投入的经济性原则。

四、太傲娇OR魅力不足？

一路走来，确定录用了，候选人却拒绝了，难免让人丧气。究竟是候选人太傲娇了呢？还是企业在雇主品牌方面魅力不足？

这时候要看的指标是：

拒签人数/录用人数=雇主品牌魅力

爽约人数/邀约人数=雇主品牌魅力

个别的爽约、拒签说明不了什么，当这两个数据过于“激情”时，则真的要检讨企业是否存在必须改善的问题了。

概括来看，当“拒签人数/录用人数”的数值过大时，则要看企业在薪酬福利、人才机制方面是否有让候选人心寒的地方;当“爽约人数/面试人数”的数值过大时，一看当前市场上人才供给是否供小于求，人才选择机会过多？二看企业的竞争力及雇主口碑如何。

五、留OR不留

员工能否转正，是对招聘工作成果的最终检验，如同足球场上的临门一脚。

如员工在两周左右离职，则说明在招聘过程中宣传引导与实际不符，造成候选人用脚来抗议;如若在转正前一到两周离职，则说明企业岗位实际要求的能力与招聘时界定的能力有出入、员工融入困难。此处排除极个别的异常因素。

笔者认为，转正率在某种意义上体现了企业在人才方面的接纳能力，即包容度！

转正人数/入职人数*100%=企业包容度

100%的数值与过低的数值，都体现了企业包容度不够健康。

对招聘人员而言，也可从这个指标分析出，招聘过程中哪些环节做的不足，对人员的评估意见是否和工作中的表现相符，逐步提高看人的精准度。

相信通过以上简易快捷的年度盘点，各位招聘同仁对本年度的工作状况亦是了然于胸。在2015年最后的日子里，做好收官之战吧。