关于年前离职还是年后离职的问题，大多数员工会选择年后离职，对于公司来说，这是很无奈的事，员工拿了年终奖就走，管理者就很容易产生错误的想法，认为员工背叛了公司，辜负了公司的培养。然而，对于离职员工来说，之所以走，原因只能概括成：员工没有了愿意留公司的认同感。

面对年后离职的员工，企业更多的是要想到：为什么留不住人才？只有弄清楚员工的离职动机，才能从根本解决问题。

年后离职原因有哪些？

一、求职群体能力与薪资不符

劳动力市场流动是保持平衡的，有人离职便有人找工作。但是HR负责招聘的人员会发现(如果他留在公司够久)，即便是相同的职位，在每一年的应征人员口中，薪资也是逐年上翻的。但是在职场上的应征者却出现年龄小、学历高、经验少的状况。当然也有部份是属于高年资、高学历、高薪资三高的群组。但是不管如何，招聘人员对于应征者的薪资要求总是多少会出现一些困扰。原因就在于企业的薪酬水平与薪资市场水平的落差。

有些人愿意接受低一些的薪资，是因为在职场上没得选择，暂时图个温饱。有些人在职场上有竞争实力(如学历、年资经验)，就会为了追求高一些的生活品质(如购屋、购车、休闲旅游)，所以选择了跳槽。如果企业的薪酬配套无法满足求职者的需求，留人就是个难字。因为这两种求职者，总是避免不了骑驴找马的心态。

二、年终奖金低于跳槽薪资

在现阶段下，员工最关心的就是物质回报，而年终奖金作为员工辛苦一年的回报，更是在春节这个特殊节日里愈发被重视。曾经在无数次的基层员工辅导访谈中，都会发现一个共通的现象，很多的员工都会以这样的语言来达出对于主管或者公司的期待：希望今年年终奖金多一些，回家过个好年、主管这么对我也没关系，反正领完年终就闪人、好死不如赖活，赖活等到尾牙过。从这些言词中，不难理解其实员工内心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬报偿。

但是根据年终奖金的调查数据，其实并不是非常具有“诱惑”员工留下的效应。因为若有跳槽机会，通常新的职位薪资的上浮程度约为原薪酬的30%~50%，换算一下就不难理解员工薪事谁人知的思考逻辑。

如何留住人才？3招解决“年后离职潮”

第一招：关键岗位的资源配置

不同企业在不同发展阶段中，关键岗位也有可能发生变化，但每个公司的关键业务靠的都是关键岗位的人才。所以关键岗位的一定要做好资源配置，把资源放在需要留住和培养的员工身上。如果员工年后离职，就表明对公司的失望了，没有得到应有的报酬，而核心人员的离职对公司的影响是非常大的，增强他们对公司的认同度尤为重要。

第二招：全力挽留重量型人才

公司里的重量型人才一般指主管级别以上的员工，他们基本上都是高年资、高学历、高薪酬的管理层。因为透过多年的实战经验以及专业知识的沉淀，必须换来在组织中一定程度的贡献度。但他们同时也是高离职风险、高管理障碍、高工作压力的三高对象。据调查，因主管的管理风格、脾气与个性而离职者，占离职原因前三名。所以不管是主管自身的离职，还是因主管而离职，都对公司的运营带来影响。为此，企业应该造就一个代理性强的人才梯队、充分沟通的平台以及领导统御的合理文化。

第三招：关切员工职涯发展

为员工的职业生涯拟定可见具体的发展计划。如果HR有能力去规划并落实执行，让员工可以直接面向自己的未来，清楚自己阶段性挑战目标，相信员工会很乐意与公司一起成长。作为HR，就更应该去倾听员工的意见，完善企业的薪酬制度，为员工制定具奋斗意义的职涯发展，不断地激励员工勤奋工作。公司关切员工职涯发展，不仅能加强员工的安心感，还能增强员工对公司的认同感和向心力。

小编总结：

每个企业都希望能够尽量减少招聘，而更多地留住对企业文化认同，工作熟练经验老到的老员工。离职员工都有年终症候群和求职大头症的影响，企业面对“年后离职潮”不能再处于被动状态，应该主动出击，找到员工的真正“病症”，才能更好更快地解决人才流失的问题。