专场招聘会产品售卖期，听闻有创业型公司在询价，HR关注当天同时参与招聘的分别是什么企业，然后判断自己家作为创业型公司，和相对成熟的公司同台招聘，会很难吸引到人才而未做选择。

很是替这家公司惋惜，倒也借此想了想，创业公司应该如何招聘?

首先：摆出诚意招聘的态度。

公司做大了，就会有浑水摸鱼的人，能浑水摸鱼的就是冗员，冗员要打发时间就会制造内耗，拖沓推诿，这是大公司病 ；而一个创业型的小公司，因为人少，可以快速决策，流程紧凑，效率优先。对应着，应该设置方便快捷的招聘流程。除非是合作伙伴，其他的岗位都应该是一次面试给结果，可以是几轮，但不要多次，能当场给结果的当场给，要和其他候选人比较的，必须对待定的候选人有明确的给结果时间。

如果候选人面试时间恰逢就餐时间，尤其是跨越了就餐时间的，面试官应该顺便请吃饭。如果面试官不想牺牲自己的时间和金钱，那么应该珍惜候选人的，如果客观不能控制，理应作出补偿。

创业型公司，薪资不是优势无关紧要，但不要拿劣势忽悠人，自己从来没领到过而且心里没底的年终奖就别说了。

预算有限，但该出的人工成本真的没法省也不该省，薪资预算要合情合理。任务物品，想要得到，都需付出成本，优秀的人才当然代价会更高。简单易行的办法判断岗位的市场价格：智联招聘随机下载简历，聊5-10个同样级别同样工作内容的候选人(最好是知名公司和不知名公司各半)，他们目前薪资的平均值，可以作为该岗位的市场价格。如果想要熟手，那么出的薪资应该是平均价格上浮30-50%；如果要成本低些，那么可以以市场价格采购次成熟候选人——比如刚毕业但有1年以上相关岗位实习经验的；毕业后工作1年以上的候选人；接受过相关培训，且对口工作超过半年的候选人。对于平薪或降薪招聘的合伙人级候选人，给出股份或者期权数字及时间，写入录用通知书和合同；实在一穷二白，那就只能靠创始人说愿景打动相对是最低成本的0经验应届生，转行者等小白人群了。

其次：选择渠道。

智联，前程还是最好的渠道，特别是针对普通白领人群。候选人基数大，简历库有的挑选。

拉勾，100offer，boss直聘，脉脉等是值得尝试的补充。

猎头和RPO渠道。最好的招聘供应商是你合作过的产出最好的执行顾问，如果手上没有这样的对象，找相对大牌公司比较靠谱——大公司的雇主品牌能吸引到的雇员相对质量不会差，也许不出彩，添乱概率低。

招聘也许不是全体员工的事，但绝对不是单单HR的事，公司领导层人人都应该是招聘自媒体。

内部推荐，如果员工认同自己服务的公司，那么内部推荐会不请自来，当然如果公司设置内推奖金更好。

作者介绍：何兰芳，人力资源从业者，2004年开始从事招聘工作，曾在Talent Power、智联招聘两家公司从事过猎头工作，混迹于甲乙双方。个人公众号：nongrenjia，欢迎关注。