招聘秘籍 首页 > 美业职场 > 招聘秘籍 > 正文

HR招聘需要分析哪些有效数据?

2016.06.24 出处:138中国美容人才网 作者:未央 责任编辑:梁瑞梅

“人越来越难招了!”这是广大HR们近两年真实的内心写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说,更是如此。不过,比HR前辈们来说,现在的HR还是比较幸运的,因为可以利用数据分析,有效地提升招聘效率和招聘质量。


“人越来越难招了!”这是广大HR们近两年真实的内心写照。

对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说,更是如此。

不过,比HR前辈们来说,现在的HR还是比较幸运的,因为可以利用数据分析,有效地提升招聘效率和招聘质量。

招聘分析是什么?

招聘分析主要包含两方面的内容:

1)跟踪与招聘流程相关的数据;

2)分析这些数据,并且根据它指导招聘决策。

如果要最大化发挥招聘分析的价值,就必须做好这两方面的工作。

那么在招聘分析中,我们究竟需要哪些数据呢?

根据招聘流程,每个环节出现的数据,就是我们需要的数据。

招聘流程:用人需求调查——招聘计划——招聘实施——招聘效果评估——招聘评估反馈。

一、用人需求调查

这是招聘的第一环节,可以获得以下数据:

1.需招聘的岗位数量

2.计划招聘人数

二、招聘计划

这是招聘的指导大纲,可以获取以下数据:

1.招聘计划人数

2.招聘渠道(招聘网站、人才市场、猎头公司、现场招聘、校园招聘等)

3.招聘预算

4.招聘周期

三、招聘实施

将招聘计划付诸实施的过程,可以获取以下数据:

1.招聘人才的来源方式

2.简历收入量,以份数计算

3.有效简历量

4.面试邀请数

5.面试到场人数

6.复试人数

7.录用人数

8.到岗人数

9.转正人数

10.招聘成本(包括财务成本和时间成本)

四、招聘效果评估

根据以上环节得出的数据,用一张图表可以评估招聘效果:


除了以上数据,HR还要评估一下各个环节花费的时间成本:

1)你的招聘流程到底花了多长时间?

如果可能,你尽可能比这要更快一些,因为超过时间,候选人会丧失兴趣。

2)招聘流程的每一步大概花多长时间?

如果发现招聘周期太长,还要分析到底是哪一步浪费了你太多时间,然后找出原因,寻找解决方案。

3)在候选人投递简历后多久你才联系他?

现在的求职者不愁工作机会,如果没有等到你,他们就会毫不犹豫地寻找其他的工作机会。

分析招聘流程出现的数据后,HR还需注意几个数据:

offer接受率

offer发出去了,候选人不一定接受,所以HR得找找被拒绝的原因。最好的办法,就是直接向拒绝Offer的候选人了解缘由。

这时候,你可能就会了解到,是因为招聘流程中的某些方面让他们离开了,也有可能是因为他们的对公司雇主品牌的想象与现实不符……

员工流失率

1)到底每年有多少员工离开?

如果人员流动,看起来像是临时工一样,你就得反思你公司是如何对待员工的?你可以做哪些来维系员工关系,激发他的热情,让他感到感激和满足?

你也需要反思一下你的招聘标准。你是否招募到合适的人?你招募的人是否与企业文化相匹配?

就算你不是持续流失员工,跟踪流失率也不无裨益。每年关注流失的数字,一旦它开始爬升,你也可以早作预防。

2)员工在公司呆了多长时间?

跟踪一下员工在你公司的平均寿命。通常来说,员工会呆5年左右的时间。如果员工没有呆这么长时间,和他进行一下访谈,了解一下他对工作失望的原因。如果你的员工任期都非常低,你就需要审视一下你的招聘流程,并且自问一下,我是否招到了合适的人?

HR要想更好地完成招聘工作,只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据,追踪并深入分析数据背后的规律,直至用数据指导行动决策,才能从招聘困局中解放出来,把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化,就从关注招聘数据开始。

相关阅读 招聘分析 数据 招聘

138job发布或转载各类资讯,是出于传递更多信息之目的,并不以赢利为目的,也不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。

138job历来重视版权等知识产权保护,如本网转载之部分资讯、稿件涉及版权等问题,请作者在本网发布该文两周内速来电或来函与我们联系,138job会及时作出删除处理。

凡本网原创稿件,版权归138job所有。其他媒体(包括网络媒体和传统媒体)转载138job原创稿件时须在明显位置注明信息来源:138job中国美容人才网。