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HR常用的面试方法和面试问题

2016.07.27 出处:138中国美容人才网 作者:西卡 责任编辑:陈红

在日常工作中,HR招聘常用的面试方法、面试工具,以及面试问题都有哪些呢?今天为大家一一盘点,赶紧来学习吧!


在日常工作中,HR招聘常用的面试方法、面试工具,以及面试问题都有哪些呢?今天为大家一一盘点,赶紧来学习吧!

面试方法:

1.Star面试法(行为描述面试法)

2. BEI面试法(行为事件面试法)

3.非结构化面试

4.结构化面试

5.压力面试

6.情景面试

7.角色扮演

8.即席演讲与问答

9.无领导小组面试

10.公文筐测验

11.管理游戏

人才测评工具:

1、MBTI性格类型测试

2、霍兰德职业性向测试

3、菲尔人格倾向测试

4、LIFO人生取向和职业价值观测试

5、普林顿个人创造力测试

6、卡特尔十六种价格因素测验<16PF>

7、爱德华氏个人偏好量表

8、48类人基本性格分析

9、笔迹分析

10、血型分析

11、DISC 〈人才性格测评工具〉

12、FIT IN〈人才性格测试〉

招聘要知道的几个公式:

1.总成本效用=录用人数/招聘总成本

2.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用

3.选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用

4.人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用

5.录用比=录用人数/应聘人数×100%

6.招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%

7.应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

HR要知道的四大“思维定势”

1.看背景

定势一:重背景多过测匹配。

背景也就是求职者的背景资料。比如是否毕业于名校、学历多高、专业多强、证书多少?以及之前任职的公司在行业中的知名度和影响力。甚至有些公司老板找人,直接就点名要xx公司出来的人。主要是考虑到如下的优势:

-对行业及业务了解,能快速给企业创造价值。

-不用额外花费金钱、时间和精力再去培养,可以降低用人成本。

-过来能直接胜任,管理起来省心省力。

可它同样会带来一些不好的方面:

-同样需要花大价钱把人请过来,或许还会因此而破坏公司原有的薪酬体系。

-并非好背景就代表超强的能力和优良的品性。

-过于看重背景而忽略对人的潜力和动机的挖掘,可能会给企业带来某些隐患。

背景只是一个人过去的符号,而员工的潜力以及与企业文化与价值的适配度,才是决定企业长久发展的基石。

2.看职位

定势二:招什么职位,就得需要同职位及以上的经验。

比如要找一名经理级别的候选人,我们大多人的要求一般是“几年以上部门负责人或经理级别以上工作经验”类似的内容。貌似一看没有问题,可是我们来分析一下,如果是一个优秀的候选人,对于自己的职业规划一定是往上走的趋势才对,如果他已经是经理职位了,那他下一步的目标应该是总监,而他若还可以考虑你的经理职位,我们就需要去了解他这个行为背后的动机,是否符合企业用人的要求。

而如果对方是主管岗位,或许他会因此而格外珍惜这次机会,并且具备想要挑战更高一级职位的勇气。

激发一个人潜能的,是那些未尝试而有挑战的项目,而不是已经从事且倍感熟悉的领域。以及不同公司对于title的定义和要求是不同的。

相同的职位名称,并不代表就是相同的工作内容和职责以及管理幅度。比如有些十几二十人的企业某个部门就一个人,也叫经理,或是一百人的企业,3-5人的团队,老大就叫总监,而其工作内容的宽度和深度,以及管理的难度可能都比不上一个上千人的企业的主管。

这对个人的能力要求是不同的,职务和能力也并非都是成正比。

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