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HR从幕后走到台前,绝非一步登天

2016.07.29 出处:138美容人才网 作者:麦芽 责任编辑:陈红

提起HR,很多人会把他与行政前台重合,甚至一些公司,干脆将这两个岗位优化成一人。但事实是HR和行政前台工作性质大不相同,所以,别把HR当成前台。

提起HR,很多人会把他与行政前台重合,甚至一些公司,干脆将这两个岗位优化成一人。但事实是HR和行政前台工作性质大不相同,所以,别把HR当成前台。

行政前台不等于HR

◆工资不同

行政和人事薪资差别较大。行政工资通常会比人事低10%-20%。人事百万级别的岗位不少,而行政,一般来讲,高薪集中在3万-4万区间。《杜拉拉升职记》里也提到了这点,当杜拉拉的职位从行政经理变为招聘经理时,公司的薪资福利经理心里着实不高兴了一阵子,因为他知道,和HR沾边后,杜拉拉身价就不同了。

◆工作内容不同

行政前台更多关注的是事务性工作。在小公司里,叫办公室主任,是除了财务以外的具体事务都需要进行统筹。小到来访客人的接待,大到办公室装修,老板的日程安排,都是行政或前台的事。该岗位因为涉略面较广、高层信息接受较多,更适合横向发展。

HR虽然需要负责一些事务性工作,但更多是与员工、业务甚至财务接触的专业性事项,该岗位适合纵向发展,从人事专员到招聘主管/培训主管,再到人事经理及总监。从内容上看,更多涉及以下几点:

●根据公司业务发展目标,制定人力资源规划,采取多种方式拓展人员招聘渠道,规范招聘流程,参与对关键岗位应聘人员的面试筛选,提高招聘质量,降低招聘费用,确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;

●根据业务发展需要,制定并组织实施员工培训计划,组织技能考核鉴定,监督培训效果评估,合理控制培训费用,确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求,提升公司的人力资源质量;

●根据公司的业务导向,制定绩效考核管理制度,落实考核指标并监督执行,统计考评结果,管理考评文件,做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定,协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;

●跟踪业界薪酬水平,结合国家福利政策,制定激励性的薪酬福利制度及方案,审核员工每月的工资数据,监督员工社会保障福利的发放,各项社会保险的申报与缴纳;

●依据公司的用人规定,负责员工劳动合同的签订和管理工作;受理员工投诉,代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼,确保建立和谐的劳动关系;各部门人员的日常考勤,及销售人员的排班、休息日协调。即使在同一事件的进行中,行政和人事的分工也有所不同,如下图:

聪明的HR,懂得从自身工作中获得专业提升,把标准化工具(如不少企业的工资发放已形成流程化管理,避免出错及延时)带入事务性工作中,从而脱身处理更有附加值的战略问题,如人才优化、战略形成等。

HR被当成前台也是有原因,主要表现在这样几个方面:

边缘化,不被重视

HR由于不产生直接利润,在老板的心目中自然属于幕后工作者的定位。从老板对营销、生产、研发的重视程度就可以看出来,公司的大部分资源都给了这些部门,老板宁可花费上千万的资金去开发一个新的产品,也不愿意花十万去给员工做培训。为什么?研发出来的产品,看得见、摸得着。而培训呢?钱花出去了,到底效果在哪里呢?谁也不知道。很多民营企业的老板,往往喜欢用低价格要求HR去招人,招得到,是你的本职工作,招不到,说你不行。每次公司开总经理办公会,人力资源做报告,老板基本上打瞌睡,一到销售、财务汇报利润状况、销售情况的时候,老板两眼直发绿光。

老板与员工之间的夹心饼干

HR从其职能上讲,一方面要成为员工的主心骨,那就要为员工的发展提供平台,另一方面又要成为公司的战略合作伙伴,那就要为公司提供战略决策上的支持。而这两者之间却会不时出现矛盾。打个比方,现在金融危机,经济不景气,人力资源理应从公司的战略角度出发进行裁员,而另一方面,员工肯定不希望公司裁掉他。HR该怎么办?碰到一些没有法律意识的老板,甚至连裁员的赔偿都不肯出,这时,HR又该如何办?

HR容易走的两种极端

一种极端是HR把自己纯粹当成服务部门,为各部门做事尽心尽责,沦为业务部门的杂工。

另一种极端就是HR喜欢把自己当成官僚机构,你要办理招调工吧,是你在求我办事,不对我好点,不给我点好处,我就不给你办。你要转正吧,我不喜欢你,我就偏不给你转正。

想让HR从幕后走到台前,需要做好下面几个工作:

1、减少HR基础工作的时间

大多数HR总是沉浸在事务性的工作中无法自拔。事务性的工作并不能给公司带来更大的价值,只会让HR成为名副其实的“后勤部门”。

一般解决这个问题的办法有两种。一是外包,现在很多公司都把HR事务性的工作外包出去,比如招聘,比如员工买社保等等。另一种方式是在企业建立起人力资源电子化信息系统,能快捷地处理各种事务性工作,极大地提高了工作的效率。

2、做老板关心的事情

老板关心的价值点在那里,分析整个价值链,你会发现最容易引起老板兴趣的无非这样几个部分:公司流程体系建设、制度的完善、组织结构的精简、员工的工作效率与效益等方面。找准了这些核心点,我们就需要去重点开发与完善老板关心的点和面。

3、渗透到业务部门中去

业务部门经常说我们HR不懂业务,总爱瞎指挥。这的确不是空穴来风,我们HR真的还得熟悉业务知识,了解业务部门的基本运作,只有知己知彼,才能在管理中百战百胜,才会让业务部门真正心服口服。

4、变人力资源为人力资本

在传统观点中一直把人力当做一种负债,因为你要给他付工资,给员工付的工资及公司对其的其他投入称之为人力成本。我们要改变这种观点,不光要提人力成本,还要提人力资本。人是能产生价值的,虽然他产生的价值是无形的,看不见、摸不着,但我们不能因此而忽略人力资本的存在。

将人力资源变人力资本的一个有效办法就是将人力资本的无形化变为有形化,将人力资本产生的价值进行评估。经济增加值(EVA)在人力资源管理中的应用目前在国内还处于起步阶段,EVA计算时把用于招聘、提高和保留关键员工的开支资本化处理,在员工能够发挥其预期生产效率的期间予以摊销。

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