不论是从需求数据来看，还是从HR的话语中看，在美容人才市场上，美容导师是一个常年招聘，却一直招不满的的岗位，最重要的是，美导不仅招聘频率高，招聘难度也不小。

如何快速招到合适的美容导师，一直是美业HR头疼的问题。

要解决招聘难这个问题，我们还得了解清楚美导欠缺(流动大)的原因。

1、出差条件一般且频繁，生活不稳定。

2、入行门槛低，专业能力要求却很高。

3、企业关怀不够，职场待遇不理想。

4、得不到公司重视，看不到发展前景。

企业在招聘前会确定要求，所以我们得明确优秀美导具备哪些条件。

1、做事的干劲、充沛的体力、参与的热忱。

2、具备专业素养、文化素养，积极进取心。

在明确需要的美导后，接下来就是要开展招聘工作了。

一、发布招聘广告

如果招聘广告亮点不够，也难以吸引美容导师，因此，HR在美容导师招聘广告上也得花心思。

考虑什么样的招聘广告能吸引美导，其实也就是思考：什么样的企业最吸引美导。

对于大公司大企业来说，品牌知名度可以起到一个非常好的宣传作用;

对于大部分中小型公司来说，就必须注意招聘广告内容的设置和排版。

比如，公司名称，如果名称不全或不规范，招聘可信度就会大打折扣;公司简介，既要能体现实力又不过于啰嗦;有竞争力的薪酬福利，应该在显眼的位置;等等。

二、初步筛选简历

发布招聘广告后，接下来就要筛选简历。筛选简历是招聘工作最重要的环节之一，既要保证无“浑水摸鱼”的求职者，又要确保“无漏网之鱼”，如果简历数量多的话，还得要求速度。

HR筛选简历三步骤：一看基本信息，二看工作经历，三看薪资要求。

三、进行电话面试

如果简历满足招聘的基本要求，那就不要犹豫，直接打电话跟求职者沟通(别想着再看看是否有更合适的简历在等着你看)。电话面试的目的是进一步了解求职者，剔除不合适的候选人。

在电话沟通过程中，HR需要重点了解求职者的情况(是否在职，是否还需要找工作)、要求(能否接受出差，期望薪资)和意愿(能否过来面谈)等，HR也需要将公司的情况、对美导的期望如实告知。

如果双方都有意愿，那就可以约时间进行现场面试了。

需要注意的是，电话面试的HR要注意自己的语气、用词，因为这会影响求职者对公司的印象。

四、进行现场面试

面试是招聘人才很重要的一环，一般都需要完整而严谨的面试流程。

首先是由人力资源部进行考察，之后由所应聘部门的主管和经理进行面试，最大程度的保证招聘效果。

在面试美导的过程中，需要从美导的岗位要求出发，如上文提到的优秀美导的条件，但面试官同时要明白这一点，优秀的人才并不一定是合适的，所以在具体面试的过程中，需要重点考察美导与企业的匹配度(参考《》)。

除了对外招聘外，留住美容导师也是解决招聘难的重要途径之一。怎么留住美容师呢?可以结合美导流动大的原因。

1、高薪+福利+出差补贴

高薪对任何一个职场人士来说，都是很大的诱惑，美容导师在选择去哪家公司时，最看重的还是待遇问题，所以，美容企业的HR在美容导师这个职位的薪酬设置上要进行一些调整，比如将美容导师的底薪提高5%，或者多一些福利、奖金，也可以将出差补助的金额提高。

2、诱人的晋升机制

身在职场，谁不希望自己能步步高升?所以，良性的晋升机制也可以留住优秀的美容导师。如企业可以按能力设置三个月、半年等一些短时间的晋升机制，让有能力的美容导师进入管理层，相信会有优秀的美容导师定下心来，努力踏实地在这里工作。

3、全方位的培训

每个职场人都不希望自己一直原地踏步，都希望自己在工作中能不断学习，不断进步，美容导师也是如此，而在企业实现进步的重要方式就是培训。美容企业为了留住美容导师，让她们有归宿感，可以给她们提供定期培训的机会，培训内容可以是企业文化、技术培训、沟通表达、仪容仪表等等。

4、给予适当关怀

除了后续培训跟上，做好人才梯度的培养外，改变对她们的态度，给予她们适当的关怀才是最重要的。谁愿意在外奔波数月后回到公司面对一群冷冰冰的人？谁愿意在公司居然找不到属于自己的位置？要想解决美容导师招聘难题，企业应该从内外两方面着手，在留住优秀人才的同时，也能够为更多优秀人才提供更加广阔的发展平台。