大家都说招聘难，那招聘难有什么表现形式？为什么会这么难？有没有办法缓解这困难局面？

招聘问题一般有两种表现形式：

一是招聘信息发布后，没有人来;

二是面试过后候选人拒绝了offer。

导致以上结果，可能是因为出现了以下问题：

1、缺乏让求职者及时、全面了解企业的有效方式。

2、简历无法有效整合，筛选工作量大，浪费时间。

3、选人标准不明确，面试官择人主观性过强。

4、HR与面试官的不专业导致候选人对企业印象差。

5、在对几个候选人的犹豫徘徊中失去了先机。

总结来说，就是招聘方法和企业吸引力的问题。

“人才不是招来的，而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情：

一是能够把外面的人才吸引来;

二是把现有的人才吸引住;

三是企业吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。

所以，企业首先要做的是，提高自身的吸引力，比如做好雇主品牌宣传：

1、建立企业的招聘主页，让求职者可以统一在招聘平台上投递家里，以此保证投递家里的效率与完整性。

2、定向给企业的目标人群主动推送雇主品牌信息及职位信息，让求职者可以了解企业的工作情况和企业文化。

3、企业简介要要包装，但不能包含太多的水分;要有吸引人去看的内容，以吸引求职者。

其次，在招聘过程中避免出现其他问题：

一、做好职位分析

企业职位的选人标准需要有明确、细化的筛选指标。

1、当用人部门提出招聘需求的时候，人力资源部门需要确认是否确实需要招聘，做好招聘需求分析。

2、根据各个用人部门的要求及岗位性质，结合企业文化，刻画出目标候选人的大概形象(如工作经历、工作经验、学历要求等)。

二、专业的面试流程

不仅是用人部门面试官的专业水平需要提高，HR的形象、水平也需改善。

1、HR需要回顾一下面试爽约率，思考一下被放鸽子的原因(找没来面试的求职者了解)，反省一下电话通知过程中自己的态度、言语是否有问题。

2、尽量减少面试轮次，提高审核流程，对用人部门的面试官进行面试培训(主要是提问方式)。

3、面试官要时刻铭记你是在代表并帮助公司引进优秀的、合适的、能促进企业发展的员工，候选人与你是平等的，都需要在相互尊重、彼此平等、坦诚面对的基础上去沟通和交流。

三、跟进后期追踪

企业看中的候选人手里通常会有多个offer，稍有犹豫，候选人就放弃了你家的。因此，需要定期以邮件、短信、微信等形式向候选人发送薪酬福利、休假制度等优势信息，以吸引候选人。

解决招聘难，还需要从以下三方面入手：

第一，要解决好员工物质待遇问题。对于中小企业来说，候选人对企业的待遇、环境看得最重，因此好的待遇和好的环境几乎是所有候选人最关心的问题。也就是说，中小企业必须对员工的工资待遇、劳保福利等方面要给予足够的重视和相应的解决。

其次，要满足员工精神层面的需求。根据马斯洛需求理论，人不光是需要基本的物质需求，更需要精神需求的空间，而这对于中小企业来书，普遍做的都不到位，小编认为只有企业老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为企业尽心尽力。

第三，还要给员工展示自己具备良好的发展前景，也就是说中小企业要搭建员工发展的平台，员工才能受到激励，保持激情发展自己，同时也促进了企业的发展。