做招聘，最怕快到手的候选人飞了。

电话沟通、初试、复试、薪酬谈判，一切都很顺畅，到了出offer的时候，候选人突然说，情况有变。

他们总有千奇百怪的理由，比如老板不同意离职，老板加了薪瞬间觉得世界又明亮了不想离职了，工作久了需要休息一段时间，家人不同意到异地工作……

拒绝offer的原因可以总结为以下几种：

●职位

●薪酬

●家庭原因

●有更好机会

●原公司挽留

●招聘公司问题

●晋升空间

总之，不管是何理由，都可以汇成一句话：

我暂时不想接受这offer，你们另请高明吧。

对于HR来说，这种事情是司空见惯的，但每遇到一次，还是忍不住气愤、抱怨：

明明之前沟通得好好的，为什么临到入职又这样呢?候选人怎么可以这样不讲信用?

遇到这种情况，HR感觉很受伤。但，我们同时也应该思考，自己的工作是否做到位了?

问题到底出在哪了?我们可以回顾一下这次招聘过程，在哪些环节容易出错：

◆前期沟通

◆面试和薪资谈判

◆接offer后的跟进

初次电话沟通时

我们是否问清楚了候选人寻找新工作的动机?

初试和复试时

是否每次确认了到岗时间?

为何考虑加入本公司?

对本公司有何了解?

我们是否问过候选人：

如果前东家不同意其离职，会如何应对?

如果前东家加薪或以其它方式挽留，到何种程度会考虑留下?

希望下一份工作的薪资达到何种水平?

是否确认只要薪资达到这一水平，就会接受offer?

离职之后是否可以立即投入下一份工作，还是需要一段休息时间?

对于异地求职者，还要确认家人对其到异地工作的看法。

在薪酬谈判前

我们是否再次确认了前次了解的信息?

沟通薪资时

我们是否再一次与候选人确认了期望薪资?

我们是否清楚沟通了能给到的薪资?

是否确认了薪资上下浮动多少，构成及比例等，是候选人可以接受的范围?

如果给到的薪资略低于其期望值，我们是否有足够的理由说服候选人，表明这一薪资水平是合理的?

我们展示了公司其它方面的优势，以弥补薪资差距?

是否确认了候选人能接受该薪资?

如果候选人对薪资不够满意，我们如何回应?

我们是否有问过候选人，能否立即确认接受offer?

如果不能，几天之内可以确认?

这个时间非常关键，我们是否把握了主动权，而不是任由候选人拖延?

我们是否关注过候选人不能立即答复的原因?

是否弄清楚了候选人的疑惑点，是否给予了足够合适的解答?

有时，我们只是在单方面的告知候选人：

我们打算录用你，给你的工资是**元，你何时可以到岗?

如果薪资未达到期望值，一般候选人不好意思直接问原因，在心里归因于公司对自己不够满意，进而担心通不过试用期，与其三个月后难堪，不如现在拒绝offer。或者认为公司缺乏竞争力，不愿再考虑入职。

而实际情况是，公司希望在候选人能力得到展现之后，再作调整，给予合理的待遇。

发offer后的跟进

候选人接受了offer后就万事大吉了吗?招聘任务就这样结束了吗?

No!不少候选人就是在入职前夕“反水”的!因此，HR万不可以为offer发下去就可以高枕无忧了，还必须继续跟进才行。

怎么跟进呢?

可能有HR认为在入职前的阶段，企业很难介入到候选人的生活中去，但其实我们能做的有很多，比如主动跟进候选人状况，通过微信、QQ等互动。

在这个过程中，可以及时推送公司的动态新闻等，为候选人的朋友圈点点赞，提供培训机会等等，让候选人提前了解企业，融入公司的氛围中，坚定他们的选择。

除了提高招聘的成功率，做好入职前阶段的工作，还有以下好处：

更快的员工效能：做好入职前阶段的工作，能够帮助新员工更早关注即将到来的工作。入职后能更早发挥效能。

了解企业文化：新员工感受到企业文化，并且企业能展现它积极的一面。

提升兴奋度：能让新员工感觉他是被需要、受重视的，并对开始新工作充满期待。

了解团队：新员工能通过电子的方式了解他的团队(管理者及同事)，帮助他们更好理解他的工作角色，更快地融入团队。

转化为雇主品牌大使：最好的企业都能利用入职前阶段，将新员工转化为雇主品牌传播大使。他们会在同事或同学间进行传播，间接进行员工推荐。

减少恐惧和自我怀疑：新员工多少都会担心是否能适应新的环境，做好入职前的工作，能帮助减少焦虑，建立信心。

这年头，找到一个合适的中高级职位候选人不容易，能够顺利通过初试复试的人更不多。所以，且面且珍惜。

一旦遇到合适的人才，一定要全身心投入跟进，每个细节都要留意，千万别因为沟通不足而流失几乎到手的人才。

虽然我们全部做到位了，还是不能保证人员一定到岗，但那时，我们可以自信地说，我们尽了全力。