临近年底，企业人员流动不大，很多人也不急于找工作，来应聘的人少之又少，所以对人员不足的公司来说是考验HR一大难题，请问在这种情况下HR们，如何解决年底招聘难的问题？

年底招聘难在哪里?

难点一是校企对接不是很畅通。

企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主，学校是以培养人才为主，由于各自都有各自的任务，所以应在这个方面加强，企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才;

难点二是信息不对称、信息缺乏真实性。

企业发布的信息一般都是常年发布，致使应聘者不知企业的真面目，对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式，定期发布，做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。对于应聘者而言，其简历内容真实性也值得商榷，部分具有虚构的成分，这也是社会诚信大环境影响的。对企业而言，只要是在能力基础之上的适当虚构是可以接受的。但现实较多的应聘者确实能力不足等等。

难点三是应聘者的素质。

素质决定着一个人的面试成败。然后，受社会浮躁大环境的影响，加上我们教育现状的制约，使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才，而人才也因竞争力问题而难就业。

以毕业生为例，他们虽然在大学里学过很多课程，但都是理论大于实际，缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索(获取)能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。而且他们有的宁可被动的“蜗居”，也不会主动上门去找工作的，缺乏主动性。其次，他们对简历的重视程度不够，只知一味海投，不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等，不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。

难点四人才培养结构不尽合理。

在劳动力市场上，一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次，再就业力度不够，原因是再就业成本太高。目前，我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。

如何解决年底招聘难?

作为企业来讲，除了要做好企业的日常运营外，一定要积极了解市场动向，包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等，加强企业内部福利、人才培养培训体系的建设，建立强有力的绩效激励体系，稳定现有员工思想;积极塑造“责权明确、管控有力、工作阳光”的企业文化，用文化的力量来带动我们企业的综合实力，企业的核心竞争力上去了，那么员工对企业有信心，我们有素质的应聘者同样也愿意到这样的企业里去。

其次，无论是企业还是应聘者，都应加强主动性。对于企业而言，应拓宽招聘渠道，如主动去人才市场现场招聘，参加人才交流会，进行校园招聘，或是与一些专业院校搭建合作的平台，尤其是一些专业性较强的企业。从应聘者的角度来看，也应积极主动地联系企业，不要认为所有的企业都是需要预约才可以去面试，对自己感兴趣的职位，可以直接上面求职，或主动打电话联系企业等。

三、员工推荐。一般来讲，老带新的推荐招聘方式，员工稳定性相对比较高，楼主一定也组织员工采取了这种方式，但力度是否达到。也就是说，对推荐员工的奖励是不是太轻了，大家不愿意推荐，或者兑现奖励不及时。兑现奖金时最好开大会进行，让领奖者上台领取，这样的宣传效果更好。总之，需要楼主向领导展开说服工作。

四、内部管理。员工真的只是因为“回家过年”而不愿意加班冲量冲业绩，有没有加班工资不兑现或太低没有吸引力，为什么过年回家一定要离职，然后春节过后再出来另行找工作，如果公司在人性化管理、待遇、工作环境等方面做得不错。员工还是会离职回家过春节吗?

五、派遣公司。专业的人力中介公司，由于其招聘渠道多，人力保障一般不错，使用这个渠道可能会增加一定的费用，但相对冲量冲业绩获得客户认可，这个费用是值得的。所以，与派遣公司保持友好合作是不能少而且应当加强的渠道。

六、产品转型。公司所接订单为什么一定是年底需要完成的，这样的客户可以慢慢优化的，可以开发一些其他地区的客户嘛，退一步讲，如果他们产品的利润很高，可以给员工更多激励，一定会得到扭转的，没有哪个员工看到有诱惑的钱钱不动心的。

七、员工结构。可以统计下，一定要用辞职的形式回家过年的员工特点，年龄、地区、城乡、性别等，在今后的招聘工作中可以有意避开这些特点的员工，以改善特定时间段的用工难问题。

总之，要想解决此问题，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企业与人才共同解决，而且是主动的去努力。因为“目标不变方法变”，人才不同，企业不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解决这个难题。否则，就只能被网在网外了。