职场顾问 首页 > 美业职场 > 职场顾问 > 正文

企业年终人才盘点,你知多少?

2016.11.04 出处:138美容人才网 作者:西卡 责任编辑:陈红

转眼到年终。这时,人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划,这无可厚非,非常关键。但更关键的是要做好人才盘点。

1445453906258448.jpg

转眼到年终。这时,人力资源部门在忙着做考核、总结、做来年的人力资源规划,这无可厚非,非常关键。但更关键的是要做好人才盘点,清楚自己的人力资源状况才能支撑来年企业发展需求。所以,企业年终人才盘点,你知多少?

为什么要进行人才盘点?

1.明确组织的需要。人才发展是支撑组织发展服务的,企业的战略需要通过什么样的形式来实现?所以我们在进行人才盘点时,首先要通过分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况,明确组织需要什么样的人才队伍来匹配。

2.统一人才标准。如果企业内部对人才的标准认识不一致,那么人才的管理也就不易落地执行,人才盘点可以推动企业管理层用一套统一的评价标准来进行人才的选拔和培养。

3.摸清人才发展现状。通过人才盘点,可以清晰地了解公司是否有充分的人才储备进行发展,明确人才队伍的优势和不足,掌握未来需要什么样的人才,如何去培养和任用人才。

4.发掘高潜人才。人才盘点不仅能了解整个人才队伍的现状,其更大的价值在于——可以发掘企业中那些具备高潜质的人才。高潜人才对企业的未来发展是至关重要的,尤其是对于企业的中高层管理岗位以及基层的关键岗位,都需要建立相应的继任计划以满足企业发展的需要。而在人才盘点中,我们就可以找到各个岗位的继任人选的高潜人才。

5.形成人才规划。根据组织需要和目前的人才现状,人才盘点能够有针对性的去拟定一系列的人才规划,包括人才的引进、晋升、流动、培养、激励等等,形成人才管理的行动纲领。

6.整合人力资源。人才盘点最大的价值就是将人力资源系统性地整合起来,使胜任力与任职资格,绩效考核与能力评价成为一体;使人才选拔和人才培养无缝对接;使人才发展支撑业务发展;使各个模块不再孤立脱节,形成一个系统,一个整体。总的来说,人才盘点最大的价值是打造人才竞争优势,推动组织的发展,让人才来支撑组织的战略发展。

人才盘点要盘什么?

第一,盘点人岗匹配状况。

在盘点这个内容时,有一个前提,即组织中有明确的素质模型及任职资格体系。素质模型是指该岗位的能力要求,也称为胜任力,是衡量某类岗位软技能的指标,比如,管理者的领导力素质模型。

而任职资格体系,是指一个岗位必须具备的基本任职要求,包括但不限于学历、年龄、职称、工作年限、工作经验等,也称为硬性指标。

在做盘点的过程中,一般情况下,素质模型是通过360度评估的方式,盘出现有管理者的能力现状;任职资格体系,可以直接采用上级评价亦或是人力资源直接评价的方式,因为标准清晰。而盘点的关键点即为明确现有人员的能力与组织要求的匹配程度,更重要的是,找出能力差异,同时寻找有效的提升方案。

第二,盘点现有人员的稳定性

人员稳定性的盘点,旨在了解员工的保留度。众所周知,目前因社会的整体浮燥,造成了企业的流动率一年比一年高——而一个核心员工离职的成本将是在职人员年薪的50%以上——且离职就像瘟疫一样,极易传播。因此,在组织中,要提前洞察员工的离职倾向,将这些问题浮出水面,了解造成员工离职的真正原因,为组织出台有价值的政策提供依据。

当然,不仅要盘点员工的稳定性,还要盘点影响员工稳定性的因素,以及这些因素是否为可解决的,如果不可解决,那我们就要考虑人员的替换与补充,这样才能做到有备无患。

第三,盘点员工的绩效状况

盘点员工绩效的好坏,其目的不仅是淘汰或者发奖金,而更关键的是找出影响员工绩效达成的因素是什么——能力问题?个性问题?经验问题?态度问题?明确了问题所在,进而有的放矢地调整策略。比如,如果是能力问题,看看是否可以让员工参加培训予以改善;如果是经验问题,是否可以通过师带徒予以提升;如果是个性问题,是否现岗位不适合该员工可予以调岗;如果是态度问题,是不是可以做心理辅导等。不仅如此,绩效结果还可以成为选拔优秀员工、寻找核心骨干、确定薪酬调整方案的有效依据。

第四,盘点员工未来发展方向

员工能否与组织一起发展,取决于员工是否在组织中有发展空间,以及组织是否让员工清晰明了他的发展方向及路径,同时清楚自己的优劣势,从而予以改善及提升。而组织文化的表现之一,即为哪些员工在组织中是有发展机会的,是被重视的,而盘点可以解决这些问题。

如果一个组织注重员工的素质及绩效,使这些方面优秀的员工脱颖而出,则这个组织就是高绩效文化的组织;如果组织中更关注员工与领导的关系,则这个组织就是关系导向型组织。这些显性行为,是与我们的人力资源政策分不开的。主动审视自己,积极调整,才能为组织健康持续发展保驾护航。

年终人才盘点的误区

1.把人才盘点等同于人才盘点会议。

这是很多HR在盘点过程当中都会遇到的问题,如果把人才盘点等同于人才盘点会议,以为人才盘点就是开一个会,公司的经营班子或者几个高层领导凑在一起凭感觉对每个人进行一番评论,然后根据这个结果进行人事决策,这种没有工具和数据支撑的人才盘点,注定会失败,因为它不科学、不客观。在召开人才盘点会议之前,我们其实是需要做很多准备工作的,包括前面谈到的组织现状的分析、人才素质的测评以及充分了解组织状况和人才队伍的现状,这样的人才盘点会议开起来才有科学的依据。

2.为了盘点而盘点,不从公司的战略目标出发。

人才的盘点一定要与公司的经营战略,年度工作计划紧密相连,其起点就是公司的经营战略,同时还要在年度工作计划当中进行落地。我们现在常用的人才盘点会议其实起源于通用电气公司,通常是在一年当中把公司的管理分为几个阶段:其中第一阶段是指公司三年的业务规划,也就是我们的战略规划;第二个是第二年要完成的目标规划,国内企业通常叫做年度工作计划;第三个阶段是对人力资源工作进行评估,人才盘点会议就是在第三阶段召开,所以人才盘点会议也被称为C会议。

3.公司高层支持力度不够。

人才盘点是为公司战略服务的,为经营服务的,为业务服务的,如果仅仅是人力资源部门来运作,高层对此不关注,或者即使关注也是被动参与,这样人才盘点的价值会大打折扣,但是有很多企业的情况实际上就是这样的,平时总裁、CEO只关心业绩指标而不关心人才的培养,当企业用人成本压力较大,就首先砍掉人才培养的费用,因此人才盘点第一责任人应该是总裁、总经理、CEO,而不是人力资源部门。

4.业务部门不参与。

这种情况有的专家把它叫做闭门盘点,不是很开放的,因为业务部门并没有参与到人才盘点过程当中,主要是人力资源做推动,这样把业务部门拒之门外,业务部门不参与,人才盘点对业务的支撑力度不够,最后导致人才盘点效果打折扣。

5.对盘点的结果不跟踪。

如果我们盘点的结果不跟踪,那我们通过盘点所形成的结果、决议、决定就很难落实到实处,也很难跟我们的业务和战略紧密结合起来,最终导致脱节,所以我们对盘点的结果是一定要跟踪的,而且这种跟踪不是普通的跟踪,是需要形成明确的执行计划,并且跟我们平时的业务工作以及其他重要的工作,捆绑在一起同时来进行推动。

6.关注个体,忽视整体。

很多企业在盘点的时候只关注个人和团队,却忽视了组织层面的盘点。这带来一个可能的后果:我盘出了优秀人才,盘出了高潜质人才,却没有留住!

高潜质人才的流失率往往也较高,这有两个方面的原因:

其一是外部原因,优秀的人才谁都想要,竞争对手也想要。

其二是内部原因,企业的资源、平台都是有限的,如果高潜人才在企业没有用武之地,不用别人挖,他们自己也会另谋出路。

因此,怎样能创造更好的环境,将这些高潜人才留住,发挥他们的潜力也是人才盘点需要考虑的问题。建议在人才盘点的时候,先从组织层面对员工敬业度进行调研,识别影响员工敬业度的关键因素,站在公司层面制定改善与提升的策略,从而留住优秀人才。


138job发布或转载各类资讯,是出于传递更多信息之目的,并不以赢利为目的,也不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。

138job历来重视版权等知识产权保护,如本网转载之部分资讯、稿件涉及版权等问题,请作者在本网发布该文两周内速来电或来函与我们联系,138job会及时作出删除处理。

凡本网原创稿件,版权归138job所有。其他媒体(包括网络媒体和传统媒体)转载138job原创稿件时须在明显位置注明信息来源:138job中国美容人才网。