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为什么发出的招聘信息吸引不到人才?

2016.11.21 出处:138美容人才网 作者:卡卡 责任编辑:陈红

很多HR都会遇到这样的问题,在很多渠道发布招聘信息但是依然缺乏简历量,该如何解决这个问题?

很多HR都会遇到这样的问题,在很多渠道发布招聘信息但是依然缺乏简历量,该如何解决这个问题?

首先,招聘广告的撰写是否有问题?

招聘广告设计的一个原则就是引人注意,但是现在大多的招聘广告已经沦为了八股文,简单的从网上套个模板,改改职位名称,改改工作职责等就随手放到网上。可想而知,此类招聘广告很容易被优秀的候选人所忽略。

另外,部分招聘广告中的某些描述过于模糊,比如,很多招聘广告中经常会出现一条“提供富有竞争力的薪酬”,这是一条非常主观,无法给人留下深刻印象的描述。究竟什么叫“富有竞争力”,完全没有概念,有时候这类模糊的描述反而会引起候选人的方案。

招聘广告应该是候选人了解公司的第一份文案,因此在文字、内容和排版上应该精心设计,务求给候选人留下深刻的内心印象。除了常规的公司介绍、岗位介绍、岗位职责、工作地点、联系方式、薪酬待遇等等,还需要通过招聘广告宣传公司的品牌和人才理念,以便第一时间抓住候选人的眼球。

撰写招聘广告的5大注意事项

1、一切不说工资的招聘广告都是耍流氓,请一定谨记!

2、一切不说福利设施情况的招聘广告也是耍流氓,也请一定改谨记!

3、一切虚假招聘信息,就更是耍流氓,这样的话,只能说招聘不到人那是活该了!

4、尽量不要出现僵尸招聘岗位,一个岗位放一年,到底是企业问题还是候选人问题?

5、一定要避免打着招聘的旗帜,做着广告宣传的勾当,这些都是不见光的。

其次,招聘渠道选择是否合理?

目前招聘的渠道非常多,但是如何选择针对性更强的招聘渠道,这需要进行一定的分析和判断。比如,美容企业如果是招聘一线的美容师,那用现场招聘会就不太合适,一般人才都没有时间参加招聘会,所以网络招聘首选。

对这类需要精准定位的招聘需求,建议充分发挥公司全体员工的力量,通过内部推荐的形式进行补充和完善。当然,如何更好的推进内部推荐,这需要公司的HR们好好的思考。当然,我们也可以考虑一下是否是招聘渠道需要进一步开拓,比如利用一下高校和职业院校的资源、利用一下社交媒体的力量等等。

第三,招聘的条件是否吸引人?

你要吸引财务尚未自由的优秀人才,薪酬是需要考虑的重要要素。并不是说你的薪酬一定要在业内最高,但至少要略高于平均水平,除了先进性的薪酬,还需要考一些比如创新的福利、环境。假如薪酬无法达到业内的平均水平,那再费力估计也很难找到中意的人才。当然,除了需要考虑薪酬外,还需要仔细想想自己的用人理念,未来的发展目标以及改变世界的雄心壮志,这类梦想在某些时候确实能够超越薪酬成为打动候选人的关键因素。

因此,为公司的过去、现在和未来好好谋划一下吧。另外,建议可以先分析一下,究竟最需要哪类人群,这类人群的特点和需求是什么,我是否能够满足他们的需求。通过类似的分析,把最吸引人的部分加入到招聘广告中的显著位置,这样也许能起到一定的改善作用。

第四,公司的品牌力量是否强大?

为什么哪些著名公司,虽然薪酬不高,但是还是受到优秀人才的广泛青睐。其中一个重要的原因,就是公司的品牌力量非常强大。在吸引人的要素中,雇主品牌的力量已经逐渐超过薪酬成为优秀候选人考量的主要原因。所谓雇主品牌,就是公司提供给候选人独特的一种价值体验,就如你买东西会挑牌子是一个道理。

而如何建立雇主品牌,需要通过提炼,设计出令人耳目一新的品牌口号,在推广时,除了外部的宣传和营销外,最重要的就是“承诺并执行”,你是否坚守你的价值理念,是否按照你的口号去设计制度,推行政策。要相信口碑的力量,如果你能坚持自己的承诺,那么你的雇主品牌就将建立起来。

最后总结一下招聘秘籍:

1、渠道:请一定慎重选择,找到合适的;

2、广告:文字组织一定要尽可能的具有吸引力;

3、道德:要有职场道德,这是重点,一定注意;

4、影响:企业自己的品牌影响力,以及社会责任等;

5、管理:别一直招招招,懂得如何留住人才才是硬道理。


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