候选人手中有多个Offer时，你如何进行分析、梳理和说服工作，以使你意中的候选人更倾向于选择你所提供的机会？

--知己篇--

针对多个Offer的PK其实从职位设立之初就开始了

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重要概念之一：针对候选人的说服工作是在你还没见到候选人的时候就已经开始了

怎么理解这句话呢?这就像准妈妈们为了生一个健康可爱的娃，很多准备工作是需要在怀孕前和怀孕中来完成的，等到娃都生出来了，如果有问题，可能就已经晚了，所谓先天不足，后天是很难补齐的。同样，对于招聘来说，如果最初职位的设定和需求的定位就有重大失误和偏差，那么等到候选人来了，谈了，Offer了，再和其他Offer竞争的时候，也会有各种力不从心。

常见的先天不足有：

A:明明是起步阶段的公司，偏要各种高大全的候选人。

B:对于低阶职位配置高阶的候选人。

C:没有想好要招什么人，先找着看看。

D:职位薪酬明显低于市场水平。

E:企业战略方向不清，由此导致的用人需求不清。

F:企业各种招聘要素和流程欠缺，无法提供正向的雇主品牌。

G:对人才市场残酷竞争的现实缺乏认知，盲目自恋，设定不合理的招聘需求。

H:把并没有太多决策权的HR推到台前，老板和用人方始终躲在幕后。

当招聘中存在以上先天不足时，你在人才竞争的起跑线上就已经输给对手了，后期要想扳回，难度可想而知。那么在招聘的起始阶段，HR和猎头们都可以做些什么，来提高后期说服候选人的成功率呢?

A:协助用人需求方提出尽可能合理准确的职位需求。

B:尽可能地了解业务，你才能知道为什么需要这个人，需要什么样的人，以及这个人来了之后，能够给部门给公司带来点什么。

C:根据HR的个性、成色和在公司的话语权的不同，对于不合理不清晰的招聘需求可以采取协助改正、限期整改、虚与委蛇、拒不执行等不同的策略，最终的目的只有一个，那就是招聘需求的清晰化和合理化。

D:明确地总结本公司和本职位的卖点，可以是团队，可以是模式，可以是资本，可以是创始人，可以是放手做事的空间，可以是现金收入，可以是未来杠杆的预期，这些都是在未来和其他家的Offer进行PK时的核武器，必须事先就准备好；唉，但就是这么一个简单的卖点总结，能做得好的HR和猎头都很少，就像一道简单的鱼香肉丝，好厨子和烂厨子做出的味道会千差万别。

E:对用人部门或者老板的预期进行预先管控。

F:了解市场行情，知道自己公司所处的位置。

G:猎头在这个过程中，所需要的信息和HR是一致的，只不过和HR相比，又多隔了一层，所以信息的衰减和扭曲会更厉害，因此需要的沟通力度要更大，好的猎头会配合HR一起和用人方就职位的需求做多方的沟通。

--知彼篇--

很多时候你明明知道候选人手里有其他Offer，但就是不知道细节

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在多个Offer的PK中的知彼，有两个方面，一个是有关候选人真实的选择痛点的，另一个就是他手里到底有哪几家的Offer，这些Offer都是什么情况。应该说这两点是整个说服工作中的重点，第一个还相对简单一点，第二个信息的了解尤其困难。我们先从候选人的选择痛点开始分析。

一、收入。对于收入不满是最常见的离职动因。即使我们经常听到候选人说：“其实我对收入并不看重，更重要的是发展机会如何。”请相信，在很多时候，这并不是实话。不信你可以试试，如果你提供了一个比他现有收入高出30%或50%的机会，并且收入的风险可控，有一定的持续性，候选人会欣然地接受面试邀请，并有很大的可能入职。

但是，对于收入的不满又是一个比较复杂的离职原因，远非表面上的数字之间的大小比较那么单纯，因为收入是一个人所有工作结果的最主要的衡量标准，这当中还包含了他对于工作的投入产出比的概念。比如一个机会是一周工作40小时挣10万年薪，另一个机会是一周工作80小时挣20万年薪。未必第二种机会就更会受人青睐，除非他有迫不得已的生活压力。

收入问题之所以不像表面上看的那么简单，是因为我们需要仔细分析候选人为何对收入不满。比较常见的有几种情况：

A:候选人有切实的生活压力，比如买房、养车、养老、照顾父母和孩子等等，而现实收入无法有效缓解这种压力，如他必须挣到3万，才能维持现有的生活水平，而公司能提供的薪资只有2万，而他在可预见的时间内也无法看到能挣到3万的可能，那么他就会有比较强烈的换职动机了。

B:候选人觉得自己在收入上受到了不公平的待遇，比如单位没有做到同工同酬，他觉得跟他能力水平差不多的人都挣的比他多，又比如他和市场上的同等职位和经验人横向比较，发现自己的收入水平偏低，俗话说，不患寡，只患不均，说的就是这个意思。

C:收入的攀比心理，看到自己以前的同事朋友同学都挣的比自己多了，产生了不平衡；四、候选人认为自己的贡献和收入不匹配，最明显的就是销售人员，认为自己的业绩很好，但公司的提成政策不合理，或者承诺的提成没有兑现，都会引发对于收入的不满。

二、工作胜任度不匹配

A:候选人无法达到工作的胜任要求，觉得压力越来越大，从而产生焦虑、挫折、失望等等负面情绪，从而希望转换工作内容。当然眼高手低的人很多，多数人在无法胜任的时候都会抱怨别人如何如何，而不会承认是自己的能力不够。

B:候选人超出了工作的胜任要求，而现有公司又没有及时给他更有挑战性的工作机会，升职，加薪，于是感到不满，希望通过跳槽来缓解自己的不满。

三、兴趣不符。兴趣是一个人做好工作的原发动力之一，好动的人偏偏找了一份办公室的工作，好稳定的人偏偏去做了销售，这些都是兴趣不符的情况。一个人需要知道自己的性格，知道什么是适合自己的，什么是不适合的，如果人云亦云，随大流，那么职业路径肯定诸多坎坷。

四、人际关系紧张。人际关系紧张是多维度的，可能是和上级、平级或下级。但一般来讲，对候选人影响最大的是和直接上级之间的关系处理不好，如不被赏识、不受重用、个性冲突等等，当候选人觉得无望改变这种局面时，就会产生换职的想法。