相信这个故事很多HR都读过：

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”

第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

第一轮简历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关;羊和狗是大专毕业，也过关;猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了。

结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉，也勉强过关了;狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。

只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做。所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的!”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但既不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的──像猫、猫头鹰，都被淘汰了。

这个招聘是结束了，但是结果呢?当然是失败的……

如故事中所描述的，企业辛辛苦苦进行的层层筛选，最终却以失败告终，我们不由得想，是什么造成了招聘失败，又要如何避免失败，真正把好招聘关，为企业提供优秀人才呢?

要提高招聘的效用，就需要避免目前许多企业在招聘过程中容易走入的误区：

1、无长期计划，仓促招聘

企业缺乏长期的人才规划，出现“需求”时再招聘，这种临时抱佛脚的招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。

企业的招聘应该是一个连续的过程，即使没有招聘需求仍要对外招聘可能需要的人才，进行人才储备，健全人才库。

2、被简历迷惑，光环效应

有应聘者的简历非常优秀，再加上精心准备，面试表现就非常出色，但这有可能是伪装出来的，而招聘人员却没有识破。

为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。